analize | Psihologie servicii | Page 3
14 May

To boldly go..

leadership1…where no man has gone before

MOTTO: “Ceea ce-i deosebeste pe oameni intre ei este, in mare masura, rezultatul dezvoltarii lor diferite in cursul vietii, si nu felul lor de a fi innascut.”

Karl Leonhard- Personalitati accentuate in viata si in literatura, 1979

Dar daca am fi atat de clar structurati incat aceasta structura ne-ar radia prin fiecare por al pielii? Si ceea ce am radia ar fi informatie pe baza careia cei din jurul nostru s-ar structura la randul lor sau cel putin orienta?
Includ in conceptul de “mediu al dezvoltarii” si persoanele care ne inconjoara, cu trairile lor emotionale.
Intr-un astfel de mediu cum as putea surprinde felul in care “respira” si se adapteaza personalitatea mea?
Stiti cam ce urmeaza…deliciul publicului: cercetare fundamentala si statistica 🙂

Mi-am propus un design de cercetare din care sa vad daca trairile si comportamentele unui grup pot fi transferate, induse unui alt grup de indivizi.
A.    Caracteristici ce se doreste a fi dezvoltate
Ma intereseaza sa dezvolt un grup de oameni care sa fie caracterizati de urmatoarele:
–     capabili si doritori sa interactioneze cu ceilalti
–    empatici, atenti la sentimentele lor si ale celorlalti
–    automotivati in activitatea din care-si scot energie si satisfactie
–    cu rezistenta la frustrarea inerenta sarcinii
Suna generos, dar oare o fi posibil?
B.    Modalitate de selectie:
Pornim de la un model  vocational si alegem cele 2 dimensiuni care contin in proportie mare caracteristicile cautate: dimensiunile S si E din modelul vocational Holland.

Tipul social (S): este orientat spre compania altor persoane, în special pe relaţii afiliative, de ajutor, de prietenie. Prefera carierele sociale precum profesor, logoped, preot, consilier, psiholog clinic si asistent
medical. De obicei, tipul S prefera sa fie inconjurat de oameni, este interesat de modul in care oamenii se inteleg si ii place sa ii ajute pe ceilalti sa isi solutineze problemele.

Tipul antreprenorial (E): este de asemenea orientat spre compania altor oameni, dar mai mult pentru a-i domina sau a-i convinge, decît pentru a-i ajuta. Aceste persoane preferă acţiunea si nu gândirea. Tipul Intreprinzator (E) prefera carierele precum  broker, impresar sportiv, producator de televiziune, director executiv, vanzator, agent de turism, supraveghetor si manager. De obicei, tipul E are aptitudini de lider si oratorice

Cum traducem aceste doua dimensiuni descriptive in structura de personalitate? Am uitat sa fac precizarea ca la cercetarea asta dimensiunea lotului initial e de N=50.
A fost un tip tare destept, pe nume Karl Pearson (1857- 1936) care a descoperit corelatia care-i poarta numele. Practic, pe scurt, formula lui poate stabili daca doua fenomene din natura au aceeasi varianta – sunt corelate fie negativ, fie pozitiv.
Pe romaneste: translatam testul vocational (Holland) intr-un chestionar privind structura de personalitate (Schmiescheck). Si asta prin intermediul corelatiilor Pearson. Daca testele astea masoara acelasi lucru, masuratorile vor arata corelatie Pearson semnificativa. Nu stiu daca pare in romana..?
Iaca tabelul, pe care l-ati mai vazut pe aici. riasecZonele cu verde ne arata unde converg cele doua inregistrari (chestionare) folosite. Asa ca, pe baza lor, gasim fromula magica: combinarea insusirilor cerute pentru a obtine oamenii descrisi la punctul A.
(demonstrativitate x 2 + hipertimie x 2 + emotivitate x 2)- (nestapanire + distimie x 2 + exaltare)
Alegem pe baza formulei asteia si a scorurilor obtinute, cele mai puternice intensitati ale caracteristicilor si facem un grup de 12 agitati…de ce-i numim agitati? Ia sa ne mai uitam inca o data la formula si s-o traducem.  Ies taman caracteristicile unor oameni dinamici, cu tonus emotional  peste medie (optimisti) si doritori sa interactioneze. Iaca si profilul de recrutare in proiect, cu ilustrare test-retest:model recrutat

Mai haios e experimentul care urmeaza: printre agitatii mei am introdus 1/3 care nu corespund formulei. De ce? Pentru ca vreau sa vad ce “pateste” acest lot de studiu, odata inserat in interiorul lotului-martor.

Adica as vrea sa stiu raspunsul la intrebarea: odata imersati intr-un mediu cu niste trasaturi clare si usor identificabile, ce se intampla cu comportamentul si personalitatea celor din lotul-studiu?
C.    Program de dezvoltare si caracteristicile mediului:
Timp de 120 zile, oamenii astia sunt antrenati intr-un mediu care contine:
–    Acceptare pozitiva neconditionata
–    Contact empatic si focalizarea pe emotii
–    Congruenta (sinceritate-autenticitate ?) a modului de exprimare
O data la 10-15 zile, ne vedem in sesiuni de 4-5 ore si ne antrenam in tehnici de comunicare, de prezentare si practicam autocunoasterea.
Si.. masuram iar programul (reaplicare test Schmiescheck), ca asa face orice mecanic constiincios in atelierul lui 😉

Perceptia asupra mediului in care oamenii astia au functionat este initiatorul schimbarii lor. Spun asta pentru ca cele trei caracteristici de la punctul C au fost in mintea celui care a initiat activitatea de dezvoltare, dar caracteristicile respective sunt nule daca nu ajung in cumva in constiinta celor pentru care e organizat programul sau activitatea respectiva. Asa ca i-am intrebat cam ce-au perceput ca fiind caracteristicile mediului, cu bune si cu rele. Le vedem in tabelul de mai jos:

perceptie
transformare

Dinamica scorurilor de transformare arata ca diferentele initiale intre lotul-studiu si lotul-martor s-au micsorat. Aceasta scadere a diferentei a adus mai in fata echilibrul emotional, tonusul emotional, placerea de a interactiona cu altii si au redus dezechilibrul emotional, trairile neplacute si teama de a nu gresi.

Rezultate:
–    Fata de scorurile initiale, scorurile finale au o asemanare de 94%. Asta da stabilitate!
–    Scorurile au migrat din accentuate in normale, ceea ce inseamna ca oamenii se manifesta cam la fel, dar cu un consum mai mic si au un randament mai bun (se destabilizeaza mai rar in stres).
–    Grupul de studiu a avut o variabilitate mai mare a profilului, ei migrand mai puternic. Catre ce au migrat? Catre…profilul manifest al lotului-martor (corelatia initiala intre cele doua loturi era 64%, iar la finalul perioade corelatia era 83%)

Stabilitatea lotului-martor e in plaja 40%-93%, iar stabilitatea lotului de studiu este in plaja 13%-80%.

Ceea ce era de demonstrat: entuziasmul, optimismul si tonusul emotional au capacitatea de a da directie celor din preajma noastra, a-i face sa ne urmeze.

Ne vom lasa mai usor condusi de indivizi cu tonus emotional bun, capabili sa managerieze stresul si sa mentina un climat de empatie la nivelul echipei.

A…cum s-or numi astia… e cuvantul ala greu.. lideri, bre!

07 Apr

Laser, frate!

laser1 Cred ca prin 1922 Niels Bohr obtinea premiul Nobel petru fizica cuantica, demonstrand ca numai cativa electroni dintr-o raza laser anticipeaza starea viitoare a celorlalti electroni, astfel generand ceea ce mai tarziu am inceput noi sa numim laser (Light Amplification by Stimulated Emission of Radiation).

Mai simplu: cativa electroni anticipeaza nivelul de energie al viitoarei raze laser si astfel ii “insipra” si pe ceilalti sa devina impreuna lumina coerenta
Ma intereseaza sa vad daca mintea unui lider poate genera starea viitoarea a unei echipe.

Daca da, care ar fi dinamica acestei acordari la mediu sub influenta unui comportament nou al liderului acelei echipe?
Ia sa vedem un concept de cercetare:
–    Luam o echipa si, la interval de 4 luni o evaluam cu un chestionar de valori personale (nu corporate!)
–    Stim ca echipa are un sef si un adjunct si ne intereseaza care din cei doi isi asuma in mod valoric identitatea echipei. Daca ar fi sa traduc asta in povestea cu laserii, intrebarea ar suna asa: care din cei doi “electroni-lideri” genereaza starea viitoare a echipei?
–    Se ajusteaza oare echipa si-si modifica preferintele dupa noua frecventa valorica a liderului?
–     Care sunt costurile manoperei cu pricina?

Pentru analiza, mediile obtinute de echipa pentru valorile chestionarului, la ambele “editii”ale completarii acestuia, au fost impartite in sferturi (scoruri mici, medii-mici, medii-mari si mari)- sau quartile, pentru cei care nu inteleg cuvantul “sferturi”.
La o prima evaluare, scorurile de la testarea 1 si cele de la testarea a doua (T1 si T2 de aici incolo) sunt asemanatoare in proportie de 71%. Adica echipa are in cele 120 zile dintre aplicarile testului cam aceleasi preferinte.
dinamica-valori2Totusi, ceva se schimba si poza alaturata ne arata dinamica celor 48 valori de la o aplicare la alta a chestionarului. Pare ca unele din valorile din sfertul superior (q4) migreaza in spate, in timp ce unele din valorile din sfetul inferior migreaza spre pozitii superioare.
In poza de mai jos am numit cu T1 si respectiv T2 cele doua aplicari ale chestionarului valoric. Graficele arata asemanarea intre scorurile fiecarui lider si scorurile echipei. De vazut se vede ca Liderul 1 induce directie, iar Liderul al doilea urmeaza impreuna cu restul echipei.inductie1

….si totusi, care sa fie noua directie in care merge echipa?clustere valori-tabel Analizand pe clustere valorice (patru clustere impartite dupa cum arata tabelul alaturat), descoperim ca Liderul 1 (electronul din povestea noastra) are o directie in care pune componente de natura economica, directive (Securitate), insotite in plan secund de incurajarea situationala a clustere valoriceantreprenoriatului adus de clusterul valoric Fluiditate.

Iaca:
-“inainteaza”  urmatoarele valori:

Lucrul sub presiune: a lucra in termene-limita sau alte criterii stricte, cu spatiu redus pentru erori.

Control: a avea puterea si autoritatea de a-i directiona pe altii.

Distractia: a avea parte de o atmosfera agreabila, amuzanta la munca.

Concretetea: a lucra ceva care produce rezultate practice sau utile.

Afiliere: a fi membru al unei organizatii.

Mobilitate: a avea oportunitatea sa calatoresc sau sa ies din birou.

Deducem ca Liderul nr 1 a accelerat ritmul echipei, controleaza mai mult ce se intampla si cere mai multe rezultate.
Costuri? Valorile de mai jos au regresat, fapt care arata o echipa usor obosita (rejecteaza ritmul trepidant si parca nu mai sunt asa dispusi sa fie operationali, in contact cu oricine si orice tip de sarcina aducatoare de experiente noi)

Supervizare: a fi responsabil pentru munca altora.

Provocari de invatare: a avea de invatat si prestat sarcini in mod rapid.

Ritm alert: a avea un mediu de lucru in continua schimbare sau aglomerat.

 Trepidant: a avea la munca un nivel inalt de emotie sau de dramatism.

Contactul cu publicul: a avea multa interactiune cu oamenii la munca.

Descoperirea cunoasterii: a genera informatie si idei noi; a lucra pentru cercetare si dezvoltare.

Cum spuneam: un electron care-si asuma starea viitoare a sistemului, poate genera coerent intrarea in rezonanta a “echipei” formata din ceilalti electroni.

A, ce nu v-am zis: totul se face cu un consum de energie, asa cum vedem si de la echipa analizata de mine.

17 Mar

Shamyaza – hybris

meDEX: HÝBRIS s. n. (Lit.) Mândrie nemăsurată a unui individ, supraapreciere a forțelor și libertății sale în confruntarea cu destinul (considerate ca surse ale tragicului în teatrul antic)

Clientul sta in fata mea si priveste ingandurat in podea, cu o privire incetosata.

– De ce nu resusesc sa trec de asta si sa devin o persoana fericita? Ma simt ca si prins intr-o plasa care nu ma lasa se merg pe drumul meu.

Mi-as dori sa nu raspund la o intrebare care incepe in maniera perfida a rationalului “de ce?”. Pur si simplu cred ca inconstientul nu e un domeniu al vietii noastre caruia sa-i fie de ajuns un raspuns care sa inceapa cu “pentru ca”.

Ma uit la el acum. Il stiu prins in paienjenisul unor ritualuri si angoase obositoare, infrant de fiecare data in fata temerilor, esuand in repetitii.

..mda..dureros..sa-mi iau oare responsabilitatea sa-i zic? Dar daca propriile ganduri despre el si despre felul in care-si traieste viata vor bloca ce-i spun? Pe de alta parte, nici sa-l las in prag n-as vrea..pare ca mai are un pic. Ma gandesc ca ar trebuie sa-l astept cuminte, asa cum Principiul scolii de psihoterapie din care fac parte imi dicteaza.

Sau…sa-l trag discret de maneca si sa-i arat ceva care sa-l ajute?

Doar n-oi fi luat degeaba de atatea ori nota 2 pentru suflat la scoala… ceva-ceva era si atunci prezent. Asa! La naiba cu regulile!

Decid din nou sa sar parleazul peste toate deontologiile si normele.. fie ce-o fi! Trag aer in piept, constient ca pulsul mi-e accelerat de insolenta, si-i spun:

-Ti-s mai dragi compulsiile tale decat drumul inainte, bag seama.

Se uita la mine incruntat. De atatia ani e urmarit de teama de a nu fi ca al sau parinte, incat nu mai e sigur de nimic: o fi ceva in el din structura parintelui sau nu? Si daca da, cat e buna structura asta mostenita, cat din ea contine virusul distrugerii atat de bine cunoscut si simtit de-a lungul copilariei?

– Mai bine mergeam la un psihoterapeut cognitivist… macar mi-ar fi dat teme!

Sa rezist tentatiei de a-l “ajuta” cu o tema sau nu? Grea intrebare! Nici eu n-am multa minte… si pare ca, in spatele cuvintelor, inca imi spune ca e in cautarea rolului de Parinte. Ma tin in continuare pe valul insolentei ce-mi da putere:

– Timp de-o saptamana sa citesti cate o pagina mai mult in fiecare zi.

– Dar n-am mai citit de doua luni!

– …si sa-ti notezi cat de prezent/ atent ai putut sa fii de-a lungul exercitiului. Cand o sa apara renuntarea, sa stai cu ochii treji si sa-ti devii simpatic, chiar si asa sever 🙂

Intors mereu din drum de teama de a nu gresi, omul din fata mea e prins in mrejele unui trecut demult apus. Pot doar sa alerg odata cu el, in cerc, fara a-mi pierde rabdarea. Din cand in cand o iau fatis pe alta cale decat a lui. Ma asigur ca relatia noastra e inca suportabila pentru el si ma intorc. Apoi discutam despre ce-a simtit cand a constatat ca se poate si altfel, fara sa mori subit intr-un atac de panica.

Inca nu-s sigur, dar azi am vazut in ochii lui o scanteiere. Va indrazni oare sa comita gestul suprem al infruntarii? Pana acum imaginea terifianta a Parintelui l-a zdrobit, confirmandu-i ca lumea din jur poate fi stapanita doar prin “magia” tulburarii obsesiv-compulsive.

Am facut amandoi loc, cu rabdare si delicatete. Loc pentru mai multa lumina intr-o incapere a sufletului tapetata cu fricile copilariei. Am aruncat prin fereastra deschisa ganduri prafuite, imagini injumatatite. Inca nu vede fereastra, i-e doar frica de inaltime.

Acum se apropie de “examen”: are de vazut cu proprii ochi Parintele din el, instanta psihica interna care-l judeca si coordoneaza. Doar ca de data asta ar trebui sa simta dragoste si compasiune, in locul fricii si insingurarii.

Sau o sa cada iar.

Eu am indraznit si i-am aratat cum e sa infrunti cu capul sus Principiul-ce-limiteaza si consecinta acestuit gest: propria vinovatie.

Astept ca Shamyaza, duhul mandriei, sa-i dea aripi sa indrazneasca sa vada primavara de afara.

Cerul e dincolo de geam.

19 Feb

ADN vocational – Rodica

Motto:

Tanti Nicoleta-i ma-sa care plange neincetat
Si blesteama ziua-n care pe Nea Tache ea l-a luat,
Insa ea va face totul ca sa isi ajute fiica
“Aoleu manca-o-ar mama, ce artista e Rodica”

Stefan Banica jr.- Rodica

Ei, daca asa punem problema, sa gasim o varianta de estimare a potrivirii Rodicai cu una din categoriile vocationale! Va reamintesc faptul ca am vorbit despre faptul ca in baza de date a “scaner-ului” vocational se afla optiuni valorice ale celor trei categorii vocationale care au participat la cercetare: psihoterapeuti, arhitecti si manageri de retail. Mai multe scanari, mai multa “inteligenta” a scanerului.. 😉

Zis si facut! Dupa ce ne da Nicoleta datele de contact, chemam la consiliere (recrutare?) pe nea Tache si pe Rodica… le aplicam chestionarul de valori-munca la amandoi, ca doar vrem sa se implice si nea Tache in toata tarasenia, sa priceapa ce-i aia orientare vocationala. Si, daca tot facem efortul asta, cautam si ocazia de a ne angaja un manager nou de vanzari…

 “alegerea profesiei reprezinta o expresie a personalitatii” (John Holland)

Scorurile lor la chestionarul de valori-munca ne arata intensitatile alegerilor pe patru scale: Securitate, Competitie, Organizare, Fluiditate.clustere valori-tabel De-abia astept sa vad ce iese la compararea acestor configuratii cu etaloanele vocationale din baza de date! Configuratiile arata asa ca-n pozele de mai jos, atat pentru nea Tache, cat si pentru Rodica.

tache rodica

 

 

 

 

 

Si-acum e acum: care sa fie managerul de vanzari? (presupunand ca la probele teoretice si practice au scoruri egale, as vrea sa aleg dintre Tache si Rodica pe acela care are cele mai multe sanse sa se integreze natural in mediul de lucru al organizatiei si sa poata lucra in standardele de performanta demonstrate pana acum (poate chiar sa le si depaseasca?)

Ei bine, surprize, surprize! Nea Tache (n-ai zice, dar..) e numa’ bun de psihoterapeut, asa ca pleaca acasa la tanti Nicoleta s-o consoleze (post de arhitect n-avem, s-a dat  🙂

Iar Rodica…de maine e artista la … vanzari!

tache-vocational rodica-vocationalRestul povestii in videoclipul de mai jos :))

07 Feb

ADN vocational

Motto:

“Dar Nea Tache vrea s-o faca casiera la Tarom,
Fiindca crede el ca astia te invata sa fii om,
Insa ea nu vrea sa auda si isi frange mainile:
“Nu vreau tata casiera, mie-mi place “artele”.

Stefan Banica jr.- Rodica

Mda… ce face un arhitect sa fie diferit de un manager de retail sau de un psihoterapeut? Sau ce face ca un manager de vanzari sa fie diferit de un psihoterapeut?

Mai intai lamurim termenul vocatie: VOCÁȚIE, vocații, s. f. Aptitudine deosebită pentru o anumită artă sau știință; chemare, predispoziție pentru un anumit domeniu de activitate sau pentru o anumită profesiune.

Mi-am propus sa gasesc in structura identitatii unor grupe vocationale raspunsul la intrebari de genul celor de mai sus. Si, eventual, sa pot raspunde la intrebarea Rodicai din cantec: casiera sau artista?

Pornim de la o definitie oarecare a valorii: ideal transsituational dezirabil social, de importanta variabila, care actioneaza ca principiu calauzitor in viata unei persoane (Basic Human Values: Theory, Methods, and Applications, Schwartz, Kluckohn, 1994) si intrebam membri ai fiecarei comunitati vocationale care, din 48 de valori, sunt mai importante pentru ei, care-s neutre si care-s neimportante (asta ca sa tinem cont de ce zice definitia: de importanta variabila). Adica folosim un chestionar de valori-munca, v-ati prins.

De ce as alege manageri de retail, arhitecti si psihoterapeuti in cercetarea holland testasta? Well… primul raspuns ar fi pentru ca pot, dar o sa raspund (aparent) inteligent: pentru ca sunt meseriile astea distribuite intersant pe o grila a vocatiilor, de la Investigativ, prin Social pana la Antreprenorial (E) (vezi schema alaturata).

Si astfel o sa gasim managerii de retail ca fiind pozitionati in vocatiile antreprenoriale, arhitectii in vocatiile investigative si psihoterapeutii in vocatiile sociale.vocational

Si ce-a iesit dupa ce-au completat vreo 50 oameni chestionarul privind valorile-munca?

Ca sa nu plictisesc lumea cu prea multa teorie (si cifre), am grupat valorile pe clustere si am analizat scorurile obtinute de fiecare grup vocational pe 4 clustere valorice: Securitate, Competitie, Organizare si Fluiditate (cu un click pe poza de mai jos se pot vedea si valorile din fiecare cluster in parte).

clustere valoriclustere-scoruri

M-am gandit ca in urma rezultatelor imi va fi mai usor sa lupt impotriva dezamagirii Rodicai, ajutand-o sa-si aleaga mai bine cariera potrivita..

Dar pentru asta imi trebuie o metoda de analiza a ADN-ului ei vocational..

va urma 😉

“Si uite-asa – zise Rodica – viata asta pasagera
M-a rapus de timpuriu, la-nceput de cariera”

26 Jan

Facebook + Dare to be different = love?

ei bine… am s-o spun cum imi vine. Pentru usurinta citirii acestui post, il voi imparti in doua parti – accesati-l voi dupa cum aveti rabdare 😉

– prima parte in care-mi expun of-ul si cercetarea

– a doua parte in care trag concluzii

Ma intereseaza daca pot stabili vreo legatura intre perceptia asupra unui emitator de mesaj in mediul social si “audienta” pe care o genereaza acest individ in mediul sau. Pe urma vedem poate ce genereaza si cum se influenteaza perceptia pe care o au indivizii asupra emitatorului de mesaj.. 😉
Mda…stiti ce urmeaza, nu? Ceva calcule…

Indicatorii folositi pentru analiza sunt pe de o parte de trafic web (numar de accesari pentru un numar de 9 articole din blog din perioada noiembrie 2012- ianuarie 2013), pe de alta parte de analiza lingvistica:

– ratingul pe ceea ce se numeste Zelist, o platforma online ce cuantifica prezenta in social media romaneasca (asta pentru masurarea perceptiei – Facebook, Twitter)

– traficul pe care-l genereaza posturile in motoarele de cautare in cele trei zile care urmeaza publicarii lor pe blog

– usurinta citirii textului (indicator de analiza lexicala Flesch Kincaid Reading Ease): indicator dezvoltat de US Navy pentru analiza textelor din manualele folosite la instruirea militarilor. Variatia acestui scor este intre 0 -100

  • 0-30 inteles bine doar de cei cu studii superioare,
  • 60-70 inteles de elevi cu varsta 13-15,
  • 90-100 inteles bine de elevi cu varsta in jur de 11 ani

– numarul de ani de educatie formala necesari intelegerii textului (Gunning Fog index). Pentru acest index o valoare 8 indica audienta generala, o valoare 12 indica audienta specializata (ziarul New York Times are un index Fog de 11-12, documentatiile tehnice au un index Fog intre 10- 15).stat blog

Asa…acum povestim tabelul de mai sus:

a) cand am scris simplu, povestind pe marginea unor evenimente din cotidian, traficul pe blog a fost maaare si scorul pe Facebook asisderea… (posturile cu titlurile in dreapta tabelului)

b) cand am scris pe teme legate de ceva psihologie, inconstient, statistica and stuff…traficul a fost… ala din poza (posturile cu titlurile in stanga tabelului)

Well, draga Facebook, am o veste trista: nu ma las! Subiectele de la punctul b) de mai sus imi sunt dragi rau de tot, chiar daca nu sunt foarte digerabile.

Ce-ar fi daca ne-am comporta sau am vorbi numai potrivit canoanelor acceptate de “standardul” social? Merge si fara trafic web.. ideile mele imi place si asa 😉

Cum suna asta: Indrazneste sa fii diferit!dare-to-be-different

09 Jan

Traineri

heart“Ion si Janos erau prieteni din copilarie.

Intr-o zi vine Janos acasa si-l vede la poarta pe Ion ascutind de zor la coasa:

– Noroc, Ioane!

Ion..nimic.

– Ioane, da’ce-ai patit de nu-mi raspunzi?

– Ma Janos, voi si cu generalul Basta il omorarati pe Mihai al’ Brav!

– D’apai, Ioane, asta s-a intamplat acum 400 de ani!

– Da, numa’ca eu ieri am aflat!”

Asa si eu: poate ca stia toata lumea ce-am descoperit, numa’ eu am aflat azi..

Am pornit de la nevoia de a gasi o structura de personalitate care sa se “incarce pozitiv” din contacte sociale prilejuite de training… ati ghicit, vreau sa aflu ce face diferenta dintre un trainer fiabil si unul nefiabil.

Adica vreau sa vad dintr-un lot de 30 oameni, pe acei 15 care pot functiona fara revizii capitale, in interactiune cu multi oameni -vii, daca se poate 🙂

Si..iaca o structura de cercetare: testul de orientare vocationala (Holland) ar trebui sa arate la un trainer inclinatii pentru sferele Social –S (cooperant, rabdator, prietenos, empatic, sociabil, cu tact) si Intreprinzator- E (agreabil, aventuros, energic, dominator, optimist, cu incredere in sine, vorbaret).holland test

Mda, dar tocmai i-am anuntat pentru ce-i intreb de sanatate..cum ma asigur ca nu capat raspunsuri false?

Ideal ar fi (Ion din bancul meu gandeste cu coasa-n mana) sa identific nucleele de personalitate care ajuta aceste alegeri vocationale, si nu sa intreb prospectii ce parere au ei despre ce li s-ar potrivi… din moment ce stiu ce comportamente vreau (Social si E- Intreprinzator, cum ziceam), ce test as vrea sa folosesc ca sa aflu potentialul ce “zace” in prospecti?

Iaca-ta-l: testul de personalitati accentuate Schmiescheck..in definitiv, toti marii oameni care au facut istorie au avut ceva “deraiat”… ca doar nu v-ati inchipuit toti normali?!

Zis si facut, formulam doua ipoteze:

I1: cele doua dimensiuni comportamentale cautate pentru un trainer eficient (S&E) sunt “ajutate”de nuclee de personalitate care tin de:

  • – nevoia de a se demonstra, de a fi observat de altii
  • – hipertimia (tonus emotional puternic)

I2: aceste doua dimensiuni comportamentale cautate (S&E) sunt blocate de caracteristici care tin de dezechilibrul emotional (ciclotimie si nestapanire) si nuante preponderent negative ale trairilor emotionale (distimie).

Si…doamnelor si domnilor..pentru iubitorii de cercetare fundamentala in psihologia organizationala… iata matricea de corelatii statistice! Pentru restul (neiubitori de statistica) bulinele rosii arata unde conditiile de corelatie s-au potrivit intre dimensiunile analizate. Adica ce dimensiuni din chestionarul de personalitati accentuate vor alcatui scorurile din clasamentul final si semnul aritmetic pentru ele.riasec

Asadar prin testare psihologica se confirma ipotezele, pe romaneste 🙂
clasament

Suntem psihologi sau nu mai suntem? 🙂

Vedem daca rezista la probele practice…dar asta e alta poveste.

26 Nov

Compatibilitati de soft mental

..sau recrutarea folosind sistemul de valori. Va era dor de statistica? Rezolv acum 🙂

Mi-am luat o carte: Culturi şi organizaţii. Softul mental. Mi-a placut ceva ce-am citit, dar m-a incitat sa vad daca-i adevarat 😉

Zice asa: “Programarea colectiva a mintii este cea care-i deosebeste pe membrii unui grup sau ai unei categorii de ceilalti oameni. Cultura se invata, nu e innascuta. (…) Natura umana este ceea ce au in comun toti oamenii, de la profesorul universitar rus la aborigenul australian: ea reprezinta nivelul universal al softului nostru mental. (…) Pe de alta parte, personalitatea unui om este setul lui propriu si unic de programe mentale, care nu e neaparat comun cu al altui om. Ea se intemeiaza pe trasaturi in parte mostenite odata cu zestrea genetica unica, si in parte deprinse. Deprins inseamna modificat de influenta programarii colective (cultura), precum si de experienta personala unica a fiecaruia.”

Daca-i asa, oare as putea gasi pe acel individ care sa aiba cele mai multe componente din softul de baza al unui grup, in asa fel incat, odata introdus in acel grup sa se integreze cat mai rapid? Traducand asta in limbaj de Resurse Umane: cum recrutezi dintre mai multi candidati unul care sa se integreze mai repede si sa dea rezultate mai bune?

Pentru experiment, am luat trei echipe (T1, T2, T3) si doi candidati. Intrebarea mea e: cum imi dau seama pe care unde-l pun?

Asta presupunand ca am rezolvat partea de competente si am de optat intre doi candidati la fel de buni..

Asadar: am aplicat un chestionar privind valorile-munca la cele trei echipe. Chestionarul a fost aplicat si la cei doi candidati, iar analiza statistica ar trebui sa-mi arate care unde merge, pe baza asemanarii de soft mental… Culorile din poza alaturata arata pentru fiecare echipa nivelurile in care se impart valorile-munca: slab valorizate, mediu-slab valorizate, mediu-inalt valorizate si inalt valorizate.

Pentru fiecare nivel, am calculat apoi coeficientul de asemanare intre candidat si echipa, rezultand cate 4 indicatori de interval si un indicator general (total) de asemanare.

Acum poate oricine, uitandu-se la indicatorii de asemanare de “soft mental”, sa gaseasca asemanarea intre Candidatul 1 si echipa T II (indicator general de asemanare 0.82, iar pe valori inalt valorizate indicatorul este 1.00 – si n-am gresit la calcule!). Pentru Candidatul 2 cea mai puternica asemanare generala este la echipa T I.

Beleaua e ca pe palierul de valori inalt valorizate asemanarea e 0.03… Aici ar mai fi loc de o discutie: poate produce conflict cu asta sau isi poate asuma rolul de vizionar, un adevarat Columb al echipei T I. Mda.. Asa ca-i recomandam tot echipa T II. Iaca ce simplu era.. 🙂

Mai jos pozele (pentru cei care nu iubesc tabelele!)

pentru echipa T1:

CANDIDATUL 1

CANDIDATUL 2

pentru echipa T II:

CANDIDAT 1

CANDIDAT 2

pentru echipa T III:

CANDIDAT 1

CANDIDAT 2

Yupiii.. ce de cesuletze! (nu m-am putut abtine, scuze!)

Asa. Acum ca am dovedit ca suntem intelektuali, ne intoarcem la ce ziceam in titlu: “egzista”, deci se aproba cartea 😛

 

 

 

 

03 Nov

Efectul sinergic al valorilor- exista?!

..si daca nu va place titlul, o sa-l schimb in ceva gen “avem echipa, avem valoare”..

Iaca, m-am plictisit de metafore si am revenit la Excel 🙂

Am vrut sa aflu daca o echipa este acea entitate cu obiective si reprezentare comuna asupra realitatii.. E un nene – cred ca-l cheama Arghezi – care a zis “Vreau să te pipăi şi să urlu: “Este!” “. Bine, el nu vorbea de conceptele psihologiei organizationale, dar avea o scuza: era poet. Nu-s toti asa, drept care m-am apucat sa caut si sa masor asa-numitul spirit de echipa.. Eu banuiesc ca acesta ar fi asigurat de felul comun in care coechipierii se raporteaza la realitate si la deciziile echipei.

Cu un chestionar de valori legate de munca, am masurat ce-i important pentru 17 oameni, dintre care doar 10 formeaza o echipa (va fi ilustrata in matricea de mai jos cu chenar albastru). Restul sunt “cumparati” in acest studiu din diverse departamente (grupul acestora va apare in matricea de mai jos cu chenar portocaliu).

Valorile scorate le-am impartit pe sferturi, rezultand patru categorii de valori:

– rejectate puternic de echipa (coloana rosie din stanga matricii de mai jos)

– acceptate slab de echipa (coloana portocalie din stanga matricii de mai jos)

– acceptate moderat de echipa (coloana galbena in stanga matricii de mai jos)

– cu grad mare de dezirabilitate in echipa – superioare (coloana verde din stanga matricii de mai jos)

La aceste paliere m-am raportat apoi pentru a vedea daca exista un stil comun coechipierilor , diferit acest stil de al unui alt grup, ales aleatoriu.

Surpriza!.. per total, 90% din membrii echipei au o distanta comuna si sub-medie fata de centrul echipei (sa-l numim identitate doar asa, pentru placerea de a folosi cuvinte complicate). Ceilalti participanti la acest studiu, fara calitatea de membri ai echipei, sunt peste medie distantati de acest mijloc al echipei (nah, identitate..)

Aceeasi constatare e valabila si pentru palierul valorilor superioare ale echipei (sa va spun ca pentru unele dintre acestea dezacordul e zero? Nu va mai spun, ca o sa vreti si voi in echipa cu pricina si nu mai sunt locuri 😉

 

 

 

 

 

 

Deci: DA (vezi intrebarea din titlul acestui post) 🙂

29 Sep

Nadir – aplicatie

rootsMi-am propus ca in acest post sa fac impreuna cu cativa dintre voi o aplicatie; sa raspundem impreuna la intrebarea: ce temeri justifica din inconstient comportamentul vizibil al unei persoane?

Voi folosi o comparatie: personalitatea este asemenea unui copac, cu ramuri inalte ce se misca in bataia vantului si sub lumina soarelui. Trunchiul solid se sprijina pe radacini ce patrund adanc in sol, nevazute. Totusi, fara partea invizibila din sol, copacul nu are viata si intre cele doua parti ale aceleiasi fiinte exista in acest fel un continuu dialog. Substante ce vin din mediul inconjurator devin utile cresterii numai in masura in care sunt absorbite fie de partea de deasupra a acestei fiinte (sa-i spunem din nou Zenit?), fie de partea de dedesubt a copacului (Nadir..).

Nu foarte subtila comparatia, asa-i? Dar vom vedea ca al nostru constient e o reflectare a inconstientului, ca structura vizibila a constientului e un raspuns in dialogul necesar cu inconstientul invizibil.

In cele 4 secvente video care urmeaza, am ales patru personaje reprezentative pentru tipologia DISC (prezentata in imaginea de mai jos).
disc-2
Am sa-i rog pe cititorii acestui  post sa nu considere personajele ca fiind preferate de mine si nici recomandate emisiunile din care am extras secventele. Pur si simplu analizam comportamente.

Facem asa: dupa fiecare film sunt aceleasi seturi de intrebari privitoare la: atribute si temeri. Bifam acolo unde ni se pare ca se potriveste.

M.B.

Ce caracteristici are personajul MB?

View Results

Loading ... Loading ...

Care credeti ca sunt temerile personajului MB?

View Results

Loading ... Loading ...

I.C.


Ce caracteristici are personajul I.C.?

View Results

Loading ... Loading ...

Care credeti ca sunt temerile personajului I.C.?

View Results

Loading ... Loading ...

M.M.M.

Ce caracteristici are personajul M.M.M. ?

View Results

Loading ... Loading ...

Care credeti ca sunt temerile personajului M.M.M.?

View Results

Loading ... Loading ...

D.R.

Ce caracteristici are personajul D.R.?

View Results

Loading ... Loading ...

Care credeti ca sunt temerile personajului D.R.?

View Results

Loading ... Loading ...

Social Media Auto Publish Powered By : XYZScripts.com