experimente | Psihologie servicii
22 Feb

Multiplicatorul magic

An organization’s ability to learn, and translate that learning into action rapidly, is the ultimate competitive advantage.

Jack Welch

Va propun azi un subiect plictisitor: cum sa gasesti in organizatie acei indivizi care invata repede din propria experienta si cum sa-i lasi sa duca organizatia in directia schimbarii.

Bla, bla… Ce-o fi asa de greu? 😉

In Jurnalul Asociatiei americane de psihologie agilitatea invatarii este definita astfel: “indivizii cu agilitatea invatarii puternica  isi extrag lectiile din experienta si le aplica la situatiile noi cu care se confrunta. Acestia cauta continuu feedback de la ceilalti pentru a creste si a se dezvolta, reflecta asupra propriilor actiuni si ajung la concluzii practice”  (Kenneth P. De Meuse et al, Consulting Psychology Journal).

Uitandu-ma in formula de mai jos, voi vrea sa masor ce scrie in triunghiul ala verde: agilitatea invatarii.

 learning agility title
 learning agility

Pana aici, sunt convins ca majoritatea cititorilor au parasit deja aceasta pagina, cautand disperati vreun cutit ruginit cu care sa-si faca sepuku pentru a scapa de plictiseala (“lu’ Rotaru iar i-a vorbit excelul…”)

Nu-i nimic, cei care  au trecut cu mine prin experimentul pe care vi-l voi prezenta, sunt inca in viata si, pe de-asupra, curiosi.

Design experimental:

A) se masoara nivelul de inteligenta cu o saptamana inainte de proba de invatare.

B) intr-un mediu linistit, se aplica testul de inteligenta. Acesta de va da limita de jos a capacitatii de invatare.

C) workshop: participantii la experiment au studiat fiecare dimensiune a testului, intelegand si explicandu-si proba.

D) la pasul urmator, s-a aplicat din nou testul de inteligenta, respectand logicile invatate, dar schimband exercitiile propriu-zise.

Diferenta dintre scorurile obtinute la pasii B si D reprezinta modul in care participantii la acest experiment si-au insusit logicile noi si le-au aplicat situational.

Uite si un rezultat concret: topul privind agilitatea invatarii. Sexy!

 learning agility graph
 graficul privind agilitatea invatarii. Legenda rapida: mai mult verde, mai multa viteza a invatarii 🙂

In final, ma intorc la  ceea ce Kenneth P. De Meuse scrie in Jurnalul Asociatiei Americane de Psihologie:

Learning from experience requires one to be wrong (at least) part of the time. A punitive culture inhibits individuals’ motivation for learning. In contrast, a culture that is supportive, entrepreneurial, and nurturing fosters learning and learning agility.”

Si ziceti voi ca bate campii nea’ asta? Noo..

Ia uite cum s-au perceput pe ei participantii in acest experiment:grafic autoevaluare

Printre ei niciun tocilar, iar eu – din fericire- deloc aiurit si/ sau “constipat”. Hi, hi!

grafic atmosfera

 Pare sa fie formula unui multiplicator interesant. Am s-o mai aplic si pe altii 😉

08 Feb

Team spirit – turbocharger

Talent wins games, but teamwork and intelligence wins championships.
Michael Jordan

turbochargerMa tot gandesc cum sa cresc randamentul unui “motoras”. V-ati prins: am pe bancul de lucru o echipa…

A, nu v-am spus ca echipele sunt asemenea unor motoare? Au piese din care-s facute, fiecare piesa cu rolul ei. Consuma resurse si produc rezultate (miscarea spre inainte a organizatiei!). Randamentul lor este unul variabil, de regula la echipele bine asamblate si reglate, randamentul creste.

Mda… cum sa optimizez acest randament? La motoare e simplu: instalezi un compresor (turbocharger) care obliga motorul sa foloseasca mai bine resursele (aer si carburant). Dar la o echipa ce sa-i montez ca s-o determin sa-si foloseasca resursele mai bine?

Am doua  experimente facute, in felul urmator:

– coechipierii (in numar de 10 si respectiv 8 la numar) sunt invitati sa faca o diagnoza a felului in care echipa lor (…motorul) functioneaza si, totodata, a felului in care isi percep propriul rol in echipa. La pasul asta se masoara distanta intre planul individual si cel colectiv.

– brainstormingul de dupa aceasta diagnoza este realizat pentru a-i provoca sa aleaga o dimensiune a lucrului in echipa asupra careia sa se concentreze pentru a o imbunatati (de regula sunt alese dimensiunile cu cea mai mare diferenta intre planurile individual si colectiv)

– dupa ce lucreaza asurpa obiectivului ales pe un interval de 2-3 luni, masuram din nou opiniile coechipierilor.

In graficele de mai jos este ilustrata dinamica perceptiilor coechipierilor din doua echipe asupra propriilor echipe (cifrele romane I si II reprezinta fazele de masurare: inainte de optimizare si dupa optimizare).

Curios este ca la faza a doua a masuratorii, diferenta intre planul individual si planul colectiv se micsoreaza (unghiul fata de orizontala a liniei verzi din grafice e mai mic).

Totodata, coechipierii nu mai acuza atat de puternic mediul echipei ca fiind unul toxic, neprietenos si nelucrativ (vezi linia albastra in grafice).

 dinamica 1
 dinamica2

…hmm…se pare ca nu-i chiar asa grea “mecanica” asta a psihologiei organizationale 😉

Ce produc echipele astfel “dotate” cu turbocharger?

Am sa va arat dinamica capacitatilor de procesare a informatiei in interiorul echipelor, masurata pe trei dimensiuni:

  • adaptare la nou: abilitatea echipei de a crea strategii, de a se adapta la un mediu in schimbare
  • constiinciozitate: capacitatea echipei de a-si urmari obiectivele si a inchide proiectele initiate
  • colaborare: suma strategiilor de interactiune folosite de catre membrii echipei

outputDa, asa-i: “motorasele”-echipe functioneaza pe baza de colaborare intre greasy hands“piesele”-coechipieri, producand avansul spre viitor al organizatiei.

Sa traduc?

Nu-i cazul, sunt convins ca puteti sa intelegeti ce va spune un mecanic 😉

Urmatorii!

22 Nov

Overdrive

The creation of something new is not accomplished by the intellect but by the play instinct acting from inner necessity. The creative mind plays with the objects it loves. ”
― C.G. Jung

overdriveAsa- i ca din cand in cand va doriti si voi sa vedeti si ceva grafice pe-aici?

Si, eventual, ceva instrumente de psihodiagnostic noi, folosite pentru aplicatii aiurite?

Las’ ca rezolv 🙂

Termenul din titlu (overdrive) inseamna o treapta de viteza in care masina ruleaza cu viteza maxima, dar cu un consum mediu.

Dar oare exista un asemenea regim de lucru care sa poata optimiza consumul unui individ?

Presupunem ca intr-un regim de lucru in care se respecta trei cerinte esentiale, efortul mai mare nu duce la epuizare, ci la motivare si creativitate. Aceste trei cerinte sunt: autonomie, maiestrie si scop. In cercetarile motivationale, aceste trei conditii alcatuiesc asa-denumita stare semnificativa (meaningful condition).

Se opune aceasta stare alteia, denumite starea sisifica. Cred ca-i usor de inteles ce-i asta din urma 🙂

Asadar, masuram “masina” inainte de a o accelera, apoi masuram din nou cand ajunge la viteza maxima, sa vedem daca e buna treapta de viteza aleasa. Prea abstract? Iaca mai usor: il iei pe unu’ cat e relaxat si-i masori personalitatea cu un test bunicel.

Apoi il “accelerezi” in vreun proiect (care sa indeplineasca cele trei cerinte mentionate mai sus ) si masori din nou. Diferentele constatate se presupune a reprezenta adaptarea respectivului la situatia cu care se confrunta.

Am ales din tot testul cu pricina, 4 factori (ilustrati mai jos):

  • Deschidere la schimbare,
  • Orientare sociala,
  • Perfectionism si
  • Tensiune nervoasa.

+

Q1 Deschidere la schimbare Conservator, traditional, atasat de familie, cu respect pentru conventii Deschis la schimbare, dispus sa experimenteze altceva, inovator, critic, cu gust pentru analiza
Q2 Orientare sociala Orientat spre grup, dornic de afiliere,
dependent de colectiv, fidel colectivului
Orientat spre propria persoana, solitar, individualist, independenta personala, decis, plin de resurse
Q3 Perfectionism Tolereaza neregulile, inexact, flexibil,
necontrolat, in conflict cu sine, impulsiv, fara grija pentru conventii
Perfectionist, organizat, desciplinat, controlat, formalist, prudent in raporturile sociale, cu amor propriu
Q4 Tensiune nervoasa Relaxat, cu rabdare, destins, calm, nepasator, satisfacut, slaba tensiune energetica Tensionat, energic, nerabdator, agitat, cu sentimente de frustrare, depasit de evenimente, tensiune ergetica ridicata

Testul mai are inca 12 factori pe care-i masoara (v-ati prins, e vorba despre testul 16 PF al lui Catell), dar eu prefer sa ma uit doar la astia 4.

In graficul de mai jos e ilustrat registrul de lucru al “motorului” accelerat. Cu albastru sunt rezultaltele la testul de personaltiate inainte de proiect. Cu rosu am ilustrat rezultatele obtinute in timpul proiectului. Eu zic ca-i place turatia 😉

Analiza arata ca, in urma efortului investit, se “produce” inovatie, curiozitate si disciplina (click pe poza daca nu ma credeti).

overdrive 3

 

Acum sunt in cautare de unui atelier mecanic, in care sa ma apuc de construit masini de curse. Voluntari? 😉

 

 

02 Jun

Laser – do it yourself

atomAud voci.

Bine, nu tot timpul. De cele mai multe ori cand lucrez in tabele excel, ca acum. Si vocile-mi spun: “masoara coeficientul de variatie al opiniilor, ca poate scade si te-ai scos!” Ce va uitati asa la mine?! Voua nu vi se intampla? Nu? In fine.

Voi ati auzit de modelul atomic al lui Niels Bohr? mda… stiam eu ca va fi greu! E drept, nici eu nu mai tineam minte ca se cheama asa modelul pe care l-am invatat prin scoala generala. Am regasit modelul de curand, incercand sa inteleg dinamica opiniilor exprimate de 108 oameni  cu privire la cultura organizationala. Suna interesant? Sper…

In 1913 Niels Bohr, un fizician danez, a conceput atomul ca fiind asemanator unui mini-sistem solar: nucleul in mijloc si electronii gravitand pe orbite in jurul acestuia. Asa au putut intelege mai bine de ce electronii, la apropierea de nucleu emiteau energie, iar la departarea de nucleu absorbeau energie.

Prima aplicatie a acestui model…a? Pai daca toti electronii stau / sunt adusi in faza pe acelasi nivel, se cheama ca emit energie (lumina) in mod coerent. Asa, ati ghicit: laserul!

Trecand in partea de psihologie organizationala, curiozitatea mea a fost sa vad daca acele expresii mari de tipul: “viziune comuna“, “aliniere viziune“, “obiective operationale care sprijina viziunea companiei” etc. au vreun sens. Or avea aceste expresii sens pentru cei care le gandesc pentru afacere, dar eu vreau sa vad daca au sens ca fenomen colectiv la nivelul organizatiei.

Adica: putem noi oamenii gandi pe bune ca electronii in faza? (cu aceeasi lungime de unda)

Ei bine, nu mica mi-a fost mirarea sa constat ca, dupa ce au fost expusi la un atelier in careproiect cultura organizationala si dimensiunile componente ale acesteia au fost discutate/ definite prin acord comun, 108 oameni, constituind 10(!!) echipe separate, si-au modificat opiniile in sensul acordului. Atentie, acord la nivel de echipa, nu per total.

Practic, experimentul a constat in trei faze:

  • masurarea opiniilor celor 108 oameni inainte de atelier, opinii exprimate pentru 10 dimensiuni ale culturii organizationale.
  • dupa aceasta masuratoare, cei 108 au participat, fiecare in echipa lui, la un atelier in care obiectivul principal a fost “participantii sa negocieze si sa ajunga la sens comun in privinta celor 10 dimensiuni ale culturii organizationale“.
  • a doua masuratoare a fost facuta pentru cele 10 dimensiuni la un interval de 365 zile.

Acum, pentru masuratoare, va trebui sa ma credeti pe cuvant ca am folosit un raport intre deviatia standard si media opiniilor…care se cheama si coeficient de variatie. Nu stiam ca exista acest coeficient, dar se pare ca mintea mea inconstienta era treaza pe cand dormeam eu la cursurile de statistica din facultate.

Stai! parca-mi aduc aminte vocea profesorului…”treziti-l si pe Rotaru, ca vreau sa explic coeficientul de variatie”…  😉

Sigur, pentru impatimitii de statistica, e usor de readus in memorie faptul ca descresterea acestui coeficient inseamna o grupare mai buna in jurul mediei (=coerenta).

Pentru restul populatiei normale la cap, daca scade acest coeficient ciudat, e de bine 🙂

In tabelul de mai jos se poate observa ca opiniile celor intrebati (la un interval de 365 zile) despre cultura organizationala, converg (pentru ca scade coeficientul de variatie, na!).

Mai mult, convergenta e mai puternica atunci cand oamenii sunt invitati sa-si propuna o “poza” pentru viitorul culturii organizationale.tabel

Cine zicea ca mintea noastra nu poate emite coerent ganduri pe termen lung?

Se cheama LASER (Light Amplification by Stimulated Emission of Radiation) si functioneaza!

01 May

Congruenta interna – masurare

incongruentaI often say that when you can measure what you are speaking about, and express it in numbers, you know something about it; but when you cannot measure it, when you cannot express it in numbers, your knowledge is of a meager and unsatisfactory kind…

1883 William Thomson, physicist

Da, si mie-mi era dor de niste grafice!grafic radar
Hai c-am glumit, pe asta de mai sus nici nu-l bagam in seama 🙂

Pe scurt, mi-am pus intrebarea: care ar fi structura valorica a celor mai curajosi dintre cititorii acestui blog? Definim in contextul acestui post drept “curajosi” pe acei indivizi care, fara sa le arat directia in vreun fel, au completat spontan chestionarul privind valorile personale cu date reale. Restul celor care au completat chestionarul s-au transformat in oameni curajosi cand am ajuns langa ei si i-am rugat sa ajute neuronul meu sa inteleaga ceva 😉 Multumesc ambelor categorii.

Si, odata ce-am stabilit ponderile (structura?) valorice pentru acest grup, putem identifica vreo urma de dezaliniere intre ce-si doresc si ceea ce fac in respectul valorilor? Pentru valori comune avem :

  • Autodirectionare : libertate, curiozitate, independenta, creativitate, alegerea propriilor obiective, intimitate, respect de sine
  • Universalism: deschidere, comuniune cu natura, o lume frumoasa, intelepciune, egalitate, liniste sufleteasca, protectia mediului, dreptate sociala.

Ce nu le place oamenilor care-au reactionat primii la invitatia mea? -> Conformitate: limitarea actiunilor, inclinatiilor, si impulsurilor ce ar putea sa deranjeze pe altii sau sa incalce normele si asteptarile socialeierarhie valori

 

Zau asa! Cah! Chair exista o astfel de valoare (conformitate)? Glumeam! Imi aduc aminte o intrebare a profesorului de Teoria comunicarii, dl. Vasile Tran, chiar in cursul examenului:

– Rotaru, manelele sunt valori?

– aaa, pai…nu prea…

– Rotaru, vezi ce raspunzi, ca te pic la examen!

– …or fi pentru aia de le asculta?

Restul dialogului reprezinta felul jenant in care am trecut eu acel examen, dar asta-i alta poveste. Cert e pentru mine (pana azi) ca valorile sunt acele chestii care, pentru o comunitate sau un individ, reprezinta ceva dezirabil.

Valorile sunt în fapt relative la modul de definire a necesităţilor sociale şi a principiilor generale ce structurează viaţa socială. Ele depind, prin urmare, de reprezentările indivizilor despre nevoile pe care le au, despre obiectele şi scopurile existenţei umane. Valorile şi sociologia valorilor, Bogdan Voicu

Mda. Deeci, tendintele comportamentale ale celor mai rapizi/ hotarati cititori ai acestui blog ar fi…? motivatori

Care ar fi congruenta interna pentru valorile cele mai importante si pentru cea rejectata de acest grup constituit ad-hoc?congruenta

Din grafic inteleg ca ceva blocheaza Conformitatea (ce bine pentru mine, ca ramaneam fara lot de studiu)…ca Universalismul se bucura de-o modalitate de expresie optima… Da’ cu Autodirectionarea ce-ati avut, fratilor?

Da, nu suna prea logic sa-ti fie draga o valoare si tot asta sa fie blocata in manifestarea ei, nu?

Data viitoare tragem concluziile 😉

 

 

24 Apr

Congruenta interna

 

The curious paradox is that when I accept myself just as I am, then I can change.  Carl Rogers – On becoming a person

omulet in cercFacem un pic de cercetare?

In ce masura straturile mintii si materiei din care suntem compusi sunt aliniate? Sigur, poate parea pretentioasa intrebarea, dar intre res cogitans (mintea constienta, ideile)  si res extensa (lucrurile si inconstientul) nu are nimeni pretentia ca exista vreo urma de identitate. In cel mai bun caz, avem o armura buna la exterior, care contine restul.

Armura are capacitatea de a simboliza si exprima o parte din ceea ce contine. Spun o parte pentru ca n-oi fi singurul care am experientiat sentimente ale caror radacini nu le puteam identifica prea clar.

Va propun asadar sa facem doua poze:

  • una a valorilor care ne grafic circumplexsunt dragi, pe care le-am dori cat mai aproape de noi
  • a doua poza a armurii exterioare: cat din ce ne este apropiat, caracteristic, lasam sa apara in comportamentele noastre, in identitatea manifestata?

Am mai jos un chestionar privind valorile personale, compus din 20 itemi. Voi scorati acolo intrebarile, imi dati (daca vreti) adresa de mail si eu va trimit raportul. Pe urma gandim impreuna 😉

24 Feb

Anthropos polytropos – introducere

anthropos politroposSa facem un experiment impreuna: ia-ti un minut sa te gandesti la doua personaje din viata ta. Care sa fie? Care vrei tu. Doar sa-l alegi pe unul din personaje din categoria celor care te-ar face sa treci strada pe partea cealalta, doar sa nu-l intalnesti. Iar pe celalalt personaj sa-l alegi in asa fel incat de indata ce te-a dus mintea la el/ ea, sa simti deja un zambet pe fata.

Ia-i gasit? Bun! Acum gandeste-te la primul personaj si alege din coloana din stanga acele atribute care se potrivesc felului in care te simti gandind la el.

Nu te grabi sa treci al a doua coloana, cea din dreapta. Uita-te un pic pe geam afara: e lumina? E noapte deja? Ce vezi?

Muta-ti apoi mintea la cel de-al doilea personaj – cel care te face sa zambesti. Acum alege din coloana din dreapta acele atribute care se potrivesc felului in care te simti gandind la el.

Pentru personajul negativ pe care ti l-ai amintit, care trairi ti se potrivesc acum?

View Results

Loading ... Loading ...

Pentru personajul pozitiv pe care ti l-ai amintit, care trairi ti se potrivesc acum?

View Results

Loading ... Loading ...

As vrea sa vedem impreuna cum e sa “gravitezi” emotional in jurul unor personaje… Cum ar fi sa fiu prins in starea emotionala pe care o alta persoana o are? Cum ar fi sa descopar ca intalnindu-ma cu un cunoscut de-al meu, mi-e dintr-o data mai clara o anumita stare emotionala? Ca ma simt in mod evident iritat sau calm, bucuros sau trist , infricosat sau entuziasmat, si astea nu erau neaparat cu mine inainte de a-l intalni pe omul respectiv?

Dar daca doar ma gandesc la el?

Probabil ca raspunsurile tale de mai sus ne vor ajuta sa facem un pic mai clara ipoteza “gravitarii” emotionale. Va urma 😉

09 Jan

Traineri

heart“Ion si Janos erau prieteni din copilarie.

Intr-o zi vine Janos acasa si-l vede la poarta pe Ion ascutind de zor la coasa:

– Noroc, Ioane!

Ion..nimic.

– Ioane, da’ce-ai patit de nu-mi raspunzi?

– Ma Janos, voi si cu generalul Basta il omorarati pe Mihai al’ Brav!

– D’apai, Ioane, asta s-a intamplat acum 400 de ani!

– Da, numa’ca eu ieri am aflat!”

Asa si eu: poate ca stia toata lumea ce-am descoperit, numa’ eu am aflat azi..

Am pornit de la nevoia de a gasi o structura de personalitate care sa se “incarce pozitiv” din contacte sociale prilejuite de training… ati ghicit, vreau sa aflu ce face diferenta dintre un trainer fiabil si unul nefiabil.

Adica vreau sa vad dintr-un lot de 30 oameni, pe acei 15 care pot functiona fara revizii capitale, in interactiune cu multi oameni -vii, daca se poate 🙂

Si..iaca o structura de cercetare: testul de orientare vocationala (Holland) ar trebui sa arate la un trainer inclinatii pentru sferele Social –S (cooperant, rabdator, prietenos, empatic, sociabil, cu tact) si Intreprinzator- E (agreabil, aventuros, energic, dominator, optimist, cu incredere in sine, vorbaret).holland test

Mda, dar tocmai i-am anuntat pentru ce-i intreb de sanatate..cum ma asigur ca nu capat raspunsuri false?

Ideal ar fi (Ion din bancul meu gandeste cu coasa-n mana) sa identific nucleele de personalitate care ajuta aceste alegeri vocationale, si nu sa intreb prospectii ce parere au ei despre ce li s-ar potrivi… din moment ce stiu ce comportamente vreau (Social si E- Intreprinzator, cum ziceam), ce test as vrea sa folosesc ca sa aflu potentialul ce “zace” in prospecti?

Iaca-ta-l: testul de personalitati accentuate Schmiescheck..in definitiv, toti marii oameni care au facut istorie au avut ceva “deraiat”… ca doar nu v-ati inchipuit toti normali?!

Zis si facut, formulam doua ipoteze:

I1: cele doua dimensiuni comportamentale cautate pentru un trainer eficient (S&E) sunt “ajutate”de nuclee de personalitate care tin de:

  • – nevoia de a se demonstra, de a fi observat de altii
  • – hipertimia (tonus emotional puternic)

I2: aceste doua dimensiuni comportamentale cautate (S&E) sunt blocate de caracteristici care tin de dezechilibrul emotional (ciclotimie si nestapanire) si nuante preponderent negative ale trairilor emotionale (distimie).

Si…doamnelor si domnilor..pentru iubitorii de cercetare fundamentala in psihologia organizationala… iata matricea de corelatii statistice! Pentru restul (neiubitori de statistica) bulinele rosii arata unde conditiile de corelatie s-au potrivit intre dimensiunile analizate. Adica ce dimensiuni din chestionarul de personalitati accentuate vor alcatui scorurile din clasamentul final si semnul aritmetic pentru ele.riasec

Asadar prin testare psihologica se confirma ipotezele, pe romaneste 🙂
clasament

Suntem psihologi sau nu mai suntem? 🙂

Vedem daca rezista la probele practice…dar asta e alta poveste.

28 Nov

Work in progress

work in progressV-am mai zis ca Jung era meserias? Da… elvetianul (psihiatru) a gandit personalitatea ca un sistem cu auto-reglare, a carui forta rezulta tocmai din opozitia elementelor ce-l compun. Tipul asta a fost optimist. Contrariile gasite de el in personalitate nu se anuleaza reciproc, ci isi imprumuta din energie atunci cand unuia-i expira inspiratia!

Elemente contrare alcatuiesc o structura cu doua niveluri: constient-inconstient. Profilul din constient si cel din inconstient sunt aidoma personajelor Jekyll & Hyde. Dr Jekyll e ceea ce ne ajuta sa ne adaptam constient la exterior, iar mr. Hyde e ceea ce reprimam, ascundem sau negam la noi.

Si vine o zi cand reprimarea, ascunderea tendintelor inconstiente nu mai “tine” si mr. Hyde iese pe strada… dar, surpriza! Chiar daca face o impresie proasta, pare sa fie util cu ale sale abordari originale si diferite de cele ale dr. Jekyll. E mai puternic, are de partea sa instinctele si forta naturala care le anima, dar e mai putin intelept si e necivilizat. Asa.. ca o fiara ce poate fi imblanzita.

Asa se face ca descoperim solutii noi in momentele de pierdere a controlului constient ..bune sunt aceste momente, daca le consideram experimente timpurii pentru atitudini inca nenascute in constient. Utile devin cand le curatam de furia, deznadejdea sau spaima care le insotesc accidental, situational si pastram din ele doar caracterul inovativ.

Pentru fiecare dintre noi, mr. Hyde e diferit, aducand partile ascunse in umbra inconstientului direct in Agora, intre oameni, lasandu-le sa vorbeasca si sa se manifeste.

Bine ar fi, zice teoria (bunul-simt?), ca aceasta parte mai putin luminoasa a noastra sa nu fie prea tare legata, caci va rupe lanturile si atunci, vai si amar: nevroza-i numele nostru… Abordarea optimista a lui Carl Gustav Jung a constat tocmai in democratia pe care o recomanda ca si strategie pentru diada dr. Jekyll – mr. Hyde.

Intentia mea e sa demonstrez ca individuarea sau altfel spus, devenirea noastra, aduce la suprafata din adancurile sufletului nostru taman acele solutii de care avem nevoie ca sa fim rotunzi, sa devenim. Iar rotirea asta de rol e continua, pe toata durata vietii: “work in progress” scrie pe fiecare din noi.

Si cum fiecarui mecanic de suflete (tuning psihologic, da?) ii sta bine cu ceva unelte pe bancul de lucru, luam un personaj si-i urmarim transformarea pe lungimea unui interval de 5 ani. Adica voi demonstra punct cu punct cele povestite mai sus, folosind un test de personalitate si operatiuni matematice simple 😉

Aplicam pentru asta testul inventat de Myers si Briggs, dupa aprofundarea operei psihiatrului Carl Gustav Jung (despre MBTI e vorba, da!).

Din grafic vedem scorurile pe scalele Extraversie-Introversie, Senzorial-Intuitiv, aFectiv- Rational (T), Perceptiv-Judicativ. Suna ciudat scalele..au logica, vedem imediat.

Si scorurile astea variaza intr-o directie care arata efortul si lupta ce se da intre dr. Jekyll (ENFP) si mr. Hyde (ENTJ).

work in progress

Adica ce se intampla de-a lungul transformarii?individuare De la curiozitatea si agitatia intuitiei combinate cu empatia (N-F), profilul migreaza catre o logica stapanita, cu rare expresii ale emotiei (N-T). Am spune ca pierde ceva..dar nu. Abia asa profilul se echilibreaza. Se rasuceste cumva in jurul intuitiei (N– stabil), renuntand la fragilitatea functiei emotionale (F -scade) si opteaza pentru viteza de exprimare a functiei rationale (T– creste). Apare capacitatea de planificare in scena, inlocuind stilul boem al Perceptivului (P– scade) cu abordarea programata, ordonata a Judicativului (J– creste).

Iata mai jos zonele de efort in transformare, marcate cu uneltele mecanicului (matematic, fiecare punct marcat in grafic raspunde la intrebarea: care-i masura efortului de transformare cumulat in 5 ani, pentru fiecare scala?) Daca vreti sa stiti formula matematica, v-o zic 🙂

individuare

Inchei exprimandu-mi inca o data uimirea fata de sistemul (gandit?!) care ne anima din interior cu o precizie de ceas elevetian.. Continuu in transformare dupa legile sale, continuu punand contrariile in slujba noastra.

Adelante!

03 Jun

Adelante!

tree“Unfortunately there can be no doubt that man is, on the whole, less good than he imagines himself or wants to be. Everyone carries a shadow, and the less it is embodied in the individual’s conscious life, the blacker and denser it is. If an inferiority is conscious, one always has a chance to correct it. Furthermore, it is constantly in contact with other interests, so that it is continually subjected to modifications. But if it is repressed and isolated from consciousness, it never gets corrected.” Carl Gustav Jung

Am facut un experiment acum ceva timp..

Dar mai intai sa va spun ce-am avut in cap, ca sa intelegem experimentul: ma preocupa de ceva timp legatura (probabila?) intre structura personalitatii unui individ care starteaza un grup (pentru un proiect, o echipa functionala, un grup de training, un grup de terapie etc) si tipul de interactiuni care vor apare in acel grup initiat de el.

Ca si entitate colectiva, grupul se dezvolta si devine din ce in ce mai coerent si mai capabil sa rezolve problemele care-i sunt supuse atentiei.

Daca la inceput avem grupul asemeni unui copil, capabil doar de reprezentari schematice ale mediului, pe parcursul evolutiei sale, grupul poate sa depaseasca capacitatea membrilor in a intelege si rezolva probleme, poate spori resursele acestora. Reprezentarea grupului asupra realitatii se traduce in produsele de creatie: idei, solutii pentru problemele aduse in analiza, concepte creative, suport empatic pentru membrii componenti.

Ne gandim la grup ca la o minte care, ajungand la inteligenta metaforei, creeaza oportunitati de dezvoltare a schemelor mentale aflate in posesia membrilor sai.

De exemplu, structurile anxioase ale membrilor unui grup vor fi ameliorate si transformate in mecanisme mature de reactie pe masura ce in interiorul grupului se ofera structura, intelegere si acceptare pentru manifestari anxioase. Problema apare atunci cand cel care initiaza un astfel de mediu nu poate contine o cantitate mare de incertitudine, fapt datorat configuratiei particulare a personalitatii sale.

De cate ori n-am vazut oare in organizatii echipe tensionte si incapabile de creativitate (proceduri rigide si artificiale sunt impuse, membrii echipei au comportamente reactive si nu proactive in fata schimbarii, timpul de reactie e lung si modificarile comportamentale sunt lente si penibil de dificile)? Si tot de atatea ori cel care conducea o astfel de echipa avea propriile rani emotionale care-i rapeau mobilitatea si placerea de a juca pe valul schimbator al realitatii.

Spatiul de explorare si incercare pe care-l creeaza formatorul unui grup e “platit” si intretinut cu curajul acestuia de a face fata ineditului si ambiguitatii.

Provocarea in atare conditii pentru (sa-i spunem asa) formatorul grupului este sa-si recunoasca si “trateze” in timp util zonele inca neexplorate ale fricilor personale, inainte sa produca reverberatii puternice in grup. Pe cale de consecinta, o structura interna rigida, osificata pentru a rezista unor temeri vechi si neantelese se va propaga intr-o structura de comunicare aparte la nivelul grupului: relatii distante, slab empatice, produsul relatiilor va fi rareori suportul metaforic, in cel mai bun caz se vor schimba sugestii directe intre membrii grupuilui (“de ce nu incerci solutia..? ” “ma gandesc ca trebuia sa-i spui asa”).

Asa am cunoscut eu un grup. Dupa ce mi-am consumat furia rezultata din contactul cu atatea limite in jurul meu, am inteles structura si m-am hotarat sa vad daca-i adevarata.

Am adresat la momentul potrivit o intrebare formatorului si acesta,

2

“neatent”, a coborat pentru o clipa scutul greu al rationalitatii de care se folosea ca sa ramana intr-o singura bucata. Surpriza, dar emotiile care adiau in jurul lui nu l-au spulberat,

ci doar l-au intampinat in liniste. Si nicio catastrofa nu s-a produs!

Doar grupul a avut pentru cateva ore alte modalitati de lucru: metaforice, empatice si pline de suport pentru membrii comp

onenti.

La nivel identitar, grupul avea de la formare o sigla, rareori inteleasa si privita 1de membrii sai. In urma micului experiment facut, in joaca parca, pe podeaua salii unde grupul isi desfasura activitatea, unul din membrii grupului a (re)construit simbolul grafic al grupului. Rezolutia e slaba, ca atunci cand un computer primitiv incerca sa deseneze din pixeli un contur care se dorea curb. E un bun inceput. Poate tarziu, dar revelator pentru cele descrise aici.

Indrazniti!

Social Media Auto Publish Powered By : XYZScripts.com