psihologie organizationala | Psihologie servicii | Page 2
02 Jun

Laser – do it yourself

atomAud voci.

Bine, nu tot timpul. De cele mai multe ori cand lucrez in tabele excel, ca acum. Si vocile-mi spun: “masoara coeficientul de variatie al opiniilor, ca poate scade si te-ai scos!” Ce va uitati asa la mine?! Voua nu vi se intampla? Nu? In fine.

Voi ati auzit de modelul atomic al lui Niels Bohr? mda… stiam eu ca va fi greu! E drept, nici eu nu mai tineam minte ca se cheama asa modelul pe care l-am invatat prin scoala generala. Am regasit modelul de curand, incercand sa inteleg dinamica opiniilor exprimate de 108 oameni  cu privire la cultura organizationala. Suna interesant? Sper…

In 1913 Niels Bohr, un fizician danez, a conceput atomul ca fiind asemanator unui mini-sistem solar: nucleul in mijloc si electronii gravitand pe orbite in jurul acestuia. Asa au putut intelege mai bine de ce electronii, la apropierea de nucleu emiteau energie, iar la departarea de nucleu absorbeau energie.

Prima aplicatie a acestui model…a? Pai daca toti electronii stau / sunt adusi in faza pe acelasi nivel, se cheama ca emit energie (lumina) in mod coerent. Asa, ati ghicit: laserul!

Trecand in partea de psihologie organizationala, curiozitatea mea a fost sa vad daca acele expresii mari de tipul: “viziune comuna“, “aliniere viziune“, “obiective operationale care sprijina viziunea companiei” etc. au vreun sens. Or avea aceste expresii sens pentru cei care le gandesc pentru afacere, dar eu vreau sa vad daca au sens ca fenomen colectiv la nivelul organizatiei.

Adica: putem noi oamenii gandi pe bune ca electronii in faza? (cu aceeasi lungime de unda)

Ei bine, nu mica mi-a fost mirarea sa constat ca, dupa ce au fost expusi la un atelier in careproiect cultura organizationala si dimensiunile componente ale acesteia au fost discutate/ definite prin acord comun, 108 oameni, constituind 10(!!) echipe separate, si-au modificat opiniile in sensul acordului. Atentie, acord la nivel de echipa, nu per total.

Practic, experimentul a constat in trei faze:

  • masurarea opiniilor celor 108 oameni inainte de atelier, opinii exprimate pentru 10 dimensiuni ale culturii organizationale.
  • dupa aceasta masuratoare, cei 108 au participat, fiecare in echipa lui, la un atelier in care obiectivul principal a fost “participantii sa negocieze si sa ajunga la sens comun in privinta celor 10 dimensiuni ale culturii organizationale“.
  • a doua masuratoare a fost facuta pentru cele 10 dimensiuni la un interval de 365 zile.

Acum, pentru masuratoare, va trebui sa ma credeti pe cuvant ca am folosit un raport intre deviatia standard si media opiniilor…care se cheama si coeficient de variatie. Nu stiam ca exista acest coeficient, dar se pare ca mintea mea inconstienta era treaza pe cand dormeam eu la cursurile de statistica din facultate.

Stai! parca-mi aduc aminte vocea profesorului…”treziti-l si pe Rotaru, ca vreau sa explic coeficientul de variatie”…  😉

Sigur, pentru impatimitii de statistica, e usor de readus in memorie faptul ca descresterea acestui coeficient inseamna o grupare mai buna in jurul mediei (=coerenta).

Pentru restul populatiei normale la cap, daca scade acest coeficient ciudat, e de bine 🙂

In tabelul de mai jos se poate observa ca opiniile celor intrebati (la un interval de 365 zile) despre cultura organizationala, converg (pentru ca scade coeficientul de variatie, na!).

Mai mult, convergenta e mai puternica atunci cand oamenii sunt invitati sa-si propuna o “poza” pentru viitorul culturii organizationale.tabel

Cine zicea ca mintea noastra nu poate emite coerent ganduri pe termen lung?

Se cheama LASER (Light Amplification by Stimulated Emission of Radiation) si functioneaza!

24 Feb

Anthropos polytropos – introducere

anthropos politroposSa facem un experiment impreuna: ia-ti un minut sa te gandesti la doua personaje din viata ta. Care sa fie? Care vrei tu. Doar sa-l alegi pe unul din personaje din categoria celor care te-ar face sa treci strada pe partea cealalta, doar sa nu-l intalnesti. Iar pe celalalt personaj sa-l alegi in asa fel incat de indata ce te-a dus mintea la el/ ea, sa simti deja un zambet pe fata.

Ia-i gasit? Bun! Acum gandeste-te la primul personaj si alege din coloana din stanga acele atribute care se potrivesc felului in care te simti gandind la el.

Nu te grabi sa treci al a doua coloana, cea din dreapta. Uita-te un pic pe geam afara: e lumina? E noapte deja? Ce vezi?

Muta-ti apoi mintea la cel de-al doilea personaj – cel care te face sa zambesti. Acum alege din coloana din dreapta acele atribute care se potrivesc felului in care te simti gandind la el.

Pentru personajul negativ pe care ti l-ai amintit, care trairi ti se potrivesc acum?

View Results

Loading ... Loading ...

Pentru personajul pozitiv pe care ti l-ai amintit, care trairi ti se potrivesc acum?

View Results

Loading ... Loading ...

As vrea sa vedem impreuna cum e sa “gravitezi” emotional in jurul unor personaje… Cum ar fi sa fiu prins in starea emotionala pe care o alta persoana o are? Cum ar fi sa descopar ca intalnindu-ma cu un cunoscut de-al meu, mi-e dintr-o data mai clara o anumita stare emotionala? Ca ma simt in mod evident iritat sau calm, bucuros sau trist , infricosat sau entuziasmat, si astea nu erau neaparat cu mine inainte de a-l intalni pe omul respectiv?

Dar daca doar ma gandesc la el?

Probabil ca raspunsurile tale de mai sus ne vor ajuta sa facem un pic mai clara ipoteza “gravitarii” emotionale. Va urma 😉

13 Jan

Cutia de viteze

cutie de vitezeTitlul rimeaza cu “cheia marilor succese”, nu?

Definitie: cutia de viteze este un ansamblu de roți dințate care serveste la transformarea forței și transmiterea mișcării de rotație la diferite agregate sau vehicule.

Hai ca deja v-ati gandit ca ati gresit adresa!

Zilele trecute cautam un model ca sa inteleg cifrele la care ma uitam dupa terminarea muncii alaturi de un client. Si am gasit definitia de mai sus, si mi-am inteles cercetarea. Nu stiu daca o fi inteles si clientul meu ce i-am aratat, dar asta-i alta problema 🙂

Omul, crezand ca eu chiar ma pricep la psihologie organizationala (?!), mi-a formulat urmatoarele obiective ale interventiei/ cercetarii:

  • sa inteleg echipa,
  • sa gasesc o cale pentru a ma adapta la echipa
  • sa pot sa transmit eficient decizia in echipa

Dupa cum vedeti din poza cu roti dintate, sunt trei paliere: A, B si C. Cele trei paliere conrespund nivelurilor de decizie dintr-o organizatie: strategica, tactica si operationala. Nestiind natura informatiilor care circulau intre clientul meu si nivelurile B si C, m-am gandit sa masor care este gradul de aliniere a valorilor intre palierele A, B si C ale organizatiei-client.

cutie de viteze-indicatoriM-am gandit bine (ca altfel nici nu va ziceam, stateam eu suparat cu graficul alaturat in fata)! Am gandit trei pasi ai interventiei:

  • primul pas ca sa masor sistemul de valori-munca pe cele trei paliere
  • al doilea pas pentru “resoftarea” clientului (coaching)
  • al treilea pas ca sa masor dezastrul rezultatele interventiei 😉

Acum traduc in limbaj de service auto: la pasul 1, i-am luat banii clientului meu pentru a ma uita sub capota organizatiei lui si a-i zice: e nasol!

La pasul al doilea, ca orice mecanic batran, cu cheia de Ø10 in mana, i-am zis clientului: pune contactul si hai sa te vad cum conduci!

Apoi am ascultat atent organizatia, pana am gasit un zgomot – cutia de viteze. De acolo, de la transmiterea deciziei de la director la palierele tactice si operationale, venea un zgomot ciudat, semn ca spatiile erau prea mari intre componente. Adica nu aveau prea multe valori comune, iar mesajele isi pierdeau din forta pana sa fie traduse si intelese.

Asa cum se vede din graficul de mai sus (ce m-am mai bucurat cand l-am vazut!), palierul A (strategic) comunica la  in mod egal cu palierele tactic si operational. Nu-i bun…

Pana la pasul al treilea al cercetarii, clientul meu a invatat impreuna cu mine cum se regleaza o cutie de viteze  comunicarea valorica intre palierele de decizie din organizatia lui.

Asa ca am obinut urmatoarele:

– amplificarea contactului intre palierul strategic si cel tactic (A vs B)

– scaderea contactului intre palierul strategic si cel operational (A vs C)

– amplificarea contactului intre palierul tactic si cel operational (B vs C)

Multe cuvinte, a?

Sa traduc rezultaltele: clientul meu era preocupat de multe ori de chestii de zi cu zi din organizatie, intervenind peste decizia managerilor din subordine si pierzand timp pretios pe probleme care nu erau de competenta lui. Comunica la fel cu toti, de cele mai multe ori frustrandu-si oamenii din palierul operational (delegarea de sarcini mult prea complexe pentru acest palier).

La masuratoarea finala s-a vazut ca in mintea clientului meu a aparut delegarea ca instrument de crestere a randamentului. Comunica cu oamenii din subordinea lui directa, lasandu-i pe acestia sa transmita mai departe directia.

Acum ca mi-a plecat clientul multumit din service, cu masinaria organizatiei torcand frumos, ma intorc linistit la bancul de lucru, gandind la spusele unui mare mecanic:

“Facing a world becoming dramatically more complex, it is interesting that CEO’s selected creativity as the most important leadership attribute. Creative leaders invite disruptive innovation, encourage others to drop outdated approaches and take balanced risks. They are open-minded and inventive in expanding their management and communication styles, particularly to engage with a new generation of employees, partners and customers.”

Samuel J. Palmisano, Chairman, President and Chief Executive Officer IBM Corporation

 

14 Oct

Teriac- gramaje si efecte ;)

reteta si gramaje..da…am asa un sentiment ciudat, cum ca nu m-ar crede lumea. Aud niste voci (sigur, v-ati prins ca eu iau medicamente, dar asta e pentru raceala, nu pentru voci). Si vocile astea imi spun: “Bogdan, nu te credem ca psihoterapia functioneaza!” Zzz..

Cand l-am lasat in urma pe maestrul meu (ca daca-i spuneam supervizor, suna asa.. cu mai putina metafora), l-am auzit spunandu-mi: “Luke, foloseste Fortza!”

Glumesc, n-a zis Forta, a zis Statistica! Si nici nu cred ca vorbea cu mine, ca nu ma cheama Luke. Sau…?

Deci: cand n-am increderea si aprecierea maselor in urma discursului meu despre psihologie organizationala si psihoterapie, ma pot refugia in autismul cert al Statisticii 🙂

Asadar, povestea merge mai departe. Daca am vazut ca radacina cuvantului teriac inseamna “care are legatura cu bestiile”, o sa vedem continuarea povestii cu reteta acestui panaceu, care continea gramaje diferite de radacini de plante, seminte flori, fructe, uleiuri, substante minerale si extracte animale. Totul pentru a vindeca “bestiile” din Imaginarul fiecaruia si efectele muscaturilor acestora asupra sufletului!

E mult de scris…nu vreti sa trecem la statistica?

Deeci: se ia un grup de oameni care si-o cauta doresc:

  • sa aiba mai multa libertate in decizie,
  • sa foloseasca mai putina energie in desfasurarea activitatii profesionale de zi cu zi,
  • sa aiba mai putine conflicte la locul de munca,
  • sa fie mai liberi sa-si exprime ideile

Si se masoara personalitatea lor cu un test (da, NEO-PI-R !), ca sa stim de unde plecam. Stiti, cei 30 de factori de personalitate, grupati pe cele 5 dimensiuni:

dezechilibru emotional – N,

extraversie – E,

deschidere la experienta si emotii – O,

agreabilitate -A

capacitatea de a sustine si proiecta scopuri – Cdimensiuni

Dupa masurare, trecem la treaba: lustruim idei fixe, polisham creiere si nituim rupturi de suflet. Ca doar suntem in atelierul de tuning psihologic 😉

nMda…ce sa vezi dupa 12 sedinte de psihoterapie? Nu stiu de ce, dar in tara noastra, lumea se fereste sa espuna ca merge la psihoterapeut, de parca ar fi vorba despre venerolog; asa ca am facut ce stiam eu mai bine: „Terapia nu este o chestiune de a face ceva pentru individ sau de a-i induce ideea de a face ceva pentru el. Este o chestiune de eliberare a individului opentru o crestere normala si dezvoltare” Carl Rogeras, c1942.

Dupa terminarea celor 12 sedinte de… discutat calm cu oamenii astia (cu fiecare in parte 12 sedinte) pe problemele pe care au considerat ei sa le aduca in atentie si discutie, le-am propus sa vedem daca s-a intamplat ceva cu ei.

Asa ca am reaplicat testul de personalitate. Dupa ce am dat deoparte erorile de masurare ale testului- scorurile din interiorul portiunii rosii a graficului privind diferentele de scoruri- am inceput interpretarea rezultatelor. Pentru cei extrem de curiosi, un instrument bun de psihodiagnostic are o eroare ±5 note T test-retest. Ce-s alea note T?..lasa, va spun alta data – au legatura cu curba lui Gauss. Si…surprize!

Iata lista modificarilor de personalitate (in varianta sintetica, a grupului, pentru ca cea detaliata e confidentiala, ca sa zic asa):

– au dezvoltat stima de sine si incredere in puterile personale (scor A5- modestie– scazut, scor C1- incredere in capacitatea profesionala-crescut, dorinta de realizare -C4 crescuta)

– a crescut echilibru emotional, prin scaderea vulnerabilitatii la stres – N6, si a constiintei de sine (timiditate) N4

– le-a crescut capacitatea de a-si seta obiective si a le urmari (ordinea crescuta -C2, simtul datoriei crescut- C3

– si..la urma, dar regina balului..Empatia (deschidere la sentimente – O3) cu maxim de dezvoltare pe tot grupul!dif

Yess!

Deja aud voci care-mi spun discret: “opreste-te, te rugam! Acum te credem! N-o sa ne mai indoim niciodata ca psihoterapia poate functiona in mediul organizational!” 😉

 

 

27 Jun

Empatic, da’ nu “de treaba”

ierarhie“A ‘No’ uttered from the deepest conviction is better than a ‘Yes’ merely uttered to please, or worse, to avoid trouble.”
 Mahatma Gandhi

..poate ca-s singurul care a avut nevoie de cercetarea asta, ca sa se convinga ca “de treaba” nu e neaparat egal cu “lider”?

In tot cazul, m-a apucat curiozitatea si.. ghici ce? Brusc, 40 de membri ai unei echipe de vanzatori au completat o sociomatrice. De, le e si lor draga psihologia organizationala 😉

Asta ca sa vedem care-o fi liderii lor si care sunt oamenii din capatul listei de preferinte (followers, ca n-am gasit o rima mai buna, vorba lui Caragiu)

Si… ne mai trebuie ceva: raspunsul la intrebarea:

– ce anume din modul de adaptare la mediul social diferentiaza capetele superior si inferior ale preferintelor unei echipe?

Asa ca, de dragul meu (si al psihologiei organizationale, fireste), aceeasi echipa de 40 oameni (lamurim pana la sfarsitul acestui post ce inseamna expresia “de dragul”), s-a hotarat sa completeze un chestionar de personalitate. Adica am evaluat personalitatea lor pe 4 dimensiuni:

dominanta,  influenta,  statornicie,  conformitatedisc-2
Ceea ce e interesant la testul asta, e ca masoara dinamica adaptarii la mediul social. Mai exact, poate surprinde miscarile de flux-reflux pe care personalitatea noastra le face atunci cand intram intr-un mediu caracterizat de contacte cu alti indivizi. Unii dintre noi inteleg prin “adaptare” scoaterea la iveala a atuurilor de gandire rationala si seriozitate, altii sunt pur si simplu relaxati si foarte tonici in contact cu ceilalti. Asta asa, ca exemplu luat la intamplare 😉

dinamica DISC

 

 

 

 

 

 

 

 

Acum traducem: la intrarea in rolul social (interactiuni publice, rol oficial), liderii accentueaza la personalitatea lor urmatoarele trasaturi: vorbareti, cu tonus emotional puternic, gregari si persuasivi (creste ponderea Influentei). Totodata, liderii identificati in cercetarea asta scad logicile neconfruntative (negociaza mai bine, folosesc conflictul mai eficient), accepta mai usor riscul si pierderea (scade ponderea Statorniciei).

Ce fac follower-ii? Ei bine, la intrarea in “arena” sociala, indivizii cu grad mai mic de notorietate si dezirabilitate in colectiv, acestia devin “de treaba”: pun accentul pe loialitate, securitate, pe decizia corecta si bine documentata, folosesc preponderent logici colaborative, in detrimentul celor confruntationale (accentueaza Statornicia).

Un recul pe care personalitatea acestor indivizi il inregistreaza e in zona de Constiinciozitate aparent renunta la un set de criterii proprii, lasa in fundal criteriul expertizei.

Si.. pentru ca celor 40 de vanzatori le-a placut ideea, s-au bulucit de-a dreptul sa mai completeze un ultim chestionar: valori-munca. Asta pentru ca au vrut cu disperare sa stie ce valori caracterizeaza un lider in echipa lor si ce valori caracterizeaza un follower.

valori-muncaEi bine, dintre cele 48 valori ale chestionarului, cateva au fost puternic preferate atat de lideri cat si de followeri; diferenta specifica e data de trei valori (apar mai pregnant la lideri):

– preferinta pentru competitie (inteleasa ca acceptare/ cautare a intrecerii cu altii)

– cautarea promovarii (inteleasa ca o cautare a senioritatii/ avansarii pentru munca bine facuta)

– ajutorul acordat altora (inteles ca altruism, bunavointa)

Quod erat demonstrandum: empatic, dar nu “de treaba” daca vrei sa fii lider. Cine are urechi de auzit sa auda 🙂

 

14 May

To boldly go..

leadership1…where no man has gone before

MOTTO: “Ceea ce-i deosebeste pe oameni intre ei este, in mare masura, rezultatul dezvoltarii lor diferite in cursul vietii, si nu felul lor de a fi innascut.”

Karl Leonhard- Personalitati accentuate in viata si in literatura, 1979

Dar daca am fi atat de clar structurati incat aceasta structura ne-ar radia prin fiecare por al pielii? Si ceea ce am radia ar fi informatie pe baza careia cei din jurul nostru s-ar structura la randul lor sau cel putin orienta?
Includ in conceptul de “mediu al dezvoltarii” si persoanele care ne inconjoara, cu trairile lor emotionale.
Intr-un astfel de mediu cum as putea surprinde felul in care “respira” si se adapteaza personalitatea mea?
Stiti cam ce urmeaza…deliciul publicului: cercetare fundamentala si statistica 🙂

Mi-am propus un design de cercetare din care sa vad daca trairile si comportamentele unui grup pot fi transferate, induse unui alt grup de indivizi.
A.    Caracteristici ce se doreste a fi dezvoltate
Ma intereseaza sa dezvolt un grup de oameni care sa fie caracterizati de urmatoarele:
–     capabili si doritori sa interactioneze cu ceilalti
–    empatici, atenti la sentimentele lor si ale celorlalti
–    automotivati in activitatea din care-si scot energie si satisfactie
–    cu rezistenta la frustrarea inerenta sarcinii
Suna generos, dar oare o fi posibil?
B.    Modalitate de selectie:
Pornim de la un model  vocational si alegem cele 2 dimensiuni care contin in proportie mare caracteristicile cautate: dimensiunile S si E din modelul vocational Holland.

Tipul social (S): este orientat spre compania altor persoane, în special pe relaţii afiliative, de ajutor, de prietenie. Prefera carierele sociale precum profesor, logoped, preot, consilier, psiholog clinic si asistent
medical. De obicei, tipul S prefera sa fie inconjurat de oameni, este interesat de modul in care oamenii se inteleg si ii place sa ii ajute pe ceilalti sa isi solutineze problemele.

Tipul antreprenorial (E): este de asemenea orientat spre compania altor oameni, dar mai mult pentru a-i domina sau a-i convinge, decît pentru a-i ajuta. Aceste persoane preferă acţiunea si nu gândirea. Tipul Intreprinzator (E) prefera carierele precum  broker, impresar sportiv, producator de televiziune, director executiv, vanzator, agent de turism, supraveghetor si manager. De obicei, tipul E are aptitudini de lider si oratorice

Cum traducem aceste doua dimensiuni descriptive in structura de personalitate? Am uitat sa fac precizarea ca la cercetarea asta dimensiunea lotului initial e de N=50.
A fost un tip tare destept, pe nume Karl Pearson (1857- 1936) care a descoperit corelatia care-i poarta numele. Practic, pe scurt, formula lui poate stabili daca doua fenomene din natura au aceeasi varianta – sunt corelate fie negativ, fie pozitiv.
Pe romaneste: translatam testul vocational (Holland) intr-un chestionar privind structura de personalitate (Schmiescheck). Si asta prin intermediul corelatiilor Pearson. Daca testele astea masoara acelasi lucru, masuratorile vor arata corelatie Pearson semnificativa. Nu stiu daca pare in romana..?
Iaca tabelul, pe care l-ati mai vazut pe aici. riasecZonele cu verde ne arata unde converg cele doua inregistrari (chestionare) folosite. Asa ca, pe baza lor, gasim fromula magica: combinarea insusirilor cerute pentru a obtine oamenii descrisi la punctul A.
(demonstrativitate x 2 + hipertimie x 2 + emotivitate x 2)- (nestapanire + distimie x 2 + exaltare)
Alegem pe baza formulei asteia si a scorurilor obtinute, cele mai puternice intensitati ale caracteristicilor si facem un grup de 12 agitati…de ce-i numim agitati? Ia sa ne mai uitam inca o data la formula si s-o traducem.  Ies taman caracteristicile unor oameni dinamici, cu tonus emotional  peste medie (optimisti) si doritori sa interactioneze. Iaca si profilul de recrutare in proiect, cu ilustrare test-retest:model recrutat

Mai haios e experimentul care urmeaza: printre agitatii mei am introdus 1/3 care nu corespund formulei. De ce? Pentru ca vreau sa vad ce “pateste” acest lot de studiu, odata inserat in interiorul lotului-martor.

Adica as vrea sa stiu raspunsul la intrebarea: odata imersati intr-un mediu cu niste trasaturi clare si usor identificabile, ce se intampla cu comportamentul si personalitatea celor din lotul-studiu?
C.    Program de dezvoltare si caracteristicile mediului:
Timp de 120 zile, oamenii astia sunt antrenati intr-un mediu care contine:
–    Acceptare pozitiva neconditionata
–    Contact empatic si focalizarea pe emotii
–    Congruenta (sinceritate-autenticitate ?) a modului de exprimare
O data la 10-15 zile, ne vedem in sesiuni de 4-5 ore si ne antrenam in tehnici de comunicare, de prezentare si practicam autocunoasterea.
Si.. masuram iar programul (reaplicare test Schmiescheck), ca asa face orice mecanic constiincios in atelierul lui 😉

Perceptia asupra mediului in care oamenii astia au functionat este initiatorul schimbarii lor. Spun asta pentru ca cele trei caracteristici de la punctul C au fost in mintea celui care a initiat activitatea de dezvoltare, dar caracteristicile respective sunt nule daca nu ajung in cumva in constiinta celor pentru care e organizat programul sau activitatea respectiva. Asa ca i-am intrebat cam ce-au perceput ca fiind caracteristicile mediului, cu bune si cu rele. Le vedem in tabelul de mai jos:

perceptie
transformare

Dinamica scorurilor de transformare arata ca diferentele initiale intre lotul-studiu si lotul-martor s-au micsorat. Aceasta scadere a diferentei a adus mai in fata echilibrul emotional, tonusul emotional, placerea de a interactiona cu altii si au redus dezechilibrul emotional, trairile neplacute si teama de a nu gresi.

Rezultate:
–    Fata de scorurile initiale, scorurile finale au o asemanare de 94%. Asta da stabilitate!
–    Scorurile au migrat din accentuate in normale, ceea ce inseamna ca oamenii se manifesta cam la fel, dar cu un consum mai mic si au un randament mai bun (se destabilizeaza mai rar in stres).
–    Grupul de studiu a avut o variabilitate mai mare a profilului, ei migrand mai puternic. Catre ce au migrat? Catre…profilul manifest al lotului-martor (corelatia initiala intre cele doua loturi era 64%, iar la finalul perioade corelatia era 83%)

Stabilitatea lotului-martor e in plaja 40%-93%, iar stabilitatea lotului de studiu este in plaja 13%-80%.

Ceea ce era de demonstrat: entuziasmul, optimismul si tonusul emotional au capacitatea de a da directie celor din preajma noastra, a-i face sa ne urmeze.

Ne vom lasa mai usor condusi de indivizi cu tonus emotional bun, capabili sa managerieze stresul si sa mentina un climat de empatie la nivelul echipei.

A…cum s-or numi astia… e cuvantul ala greu.. lideri, bre!

07 Apr

Laser, frate!

laser1 Cred ca prin 1922 Niels Bohr obtinea premiul Nobel petru fizica cuantica, demonstrand ca numai cativa electroni dintr-o raza laser anticipeaza starea viitoare a celorlalti electroni, astfel generand ceea ce mai tarziu am inceput noi sa numim laser (Light Amplification by Stimulated Emission of Radiation).

Mai simplu: cativa electroni anticipeaza nivelul de energie al viitoarei raze laser si astfel ii “insipra” si pe ceilalti sa devina impreuna lumina coerenta
Ma intereseaza sa vad daca mintea unui lider poate genera starea viitoarea a unei echipe.

Daca da, care ar fi dinamica acestei acordari la mediu sub influenta unui comportament nou al liderului acelei echipe?
Ia sa vedem un concept de cercetare:
–    Luam o echipa si, la interval de 4 luni o evaluam cu un chestionar de valori personale (nu corporate!)
–    Stim ca echipa are un sef si un adjunct si ne intereseaza care din cei doi isi asuma in mod valoric identitatea echipei. Daca ar fi sa traduc asta in povestea cu laserii, intrebarea ar suna asa: care din cei doi “electroni-lideri” genereaza starea viitoare a echipei?
–    Se ajusteaza oare echipa si-si modifica preferintele dupa noua frecventa valorica a liderului?
–     Care sunt costurile manoperei cu pricina?

Pentru analiza, mediile obtinute de echipa pentru valorile chestionarului, la ambele “editii”ale completarii acestuia, au fost impartite in sferturi (scoruri mici, medii-mici, medii-mari si mari)- sau quartile, pentru cei care nu inteleg cuvantul “sferturi”.
La o prima evaluare, scorurile de la testarea 1 si cele de la testarea a doua (T1 si T2 de aici incolo) sunt asemanatoare in proportie de 71%. Adica echipa are in cele 120 zile dintre aplicarile testului cam aceleasi preferinte.
dinamica-valori2Totusi, ceva se schimba si poza alaturata ne arata dinamica celor 48 valori de la o aplicare la alta a chestionarului. Pare ca unele din valorile din sfertul superior (q4) migreaza in spate, in timp ce unele din valorile din sfetul inferior migreaza spre pozitii superioare.
In poza de mai jos am numit cu T1 si respectiv T2 cele doua aplicari ale chestionarului valoric. Graficele arata asemanarea intre scorurile fiecarui lider si scorurile echipei. De vazut se vede ca Liderul 1 induce directie, iar Liderul al doilea urmeaza impreuna cu restul echipei.inductie1

….si totusi, care sa fie noua directie in care merge echipa?clustere valori-tabel Analizand pe clustere valorice (patru clustere impartite dupa cum arata tabelul alaturat), descoperim ca Liderul 1 (electronul din povestea noastra) are o directie in care pune componente de natura economica, directive (Securitate), insotite in plan secund de incurajarea situationala a clustere valoriceantreprenoriatului adus de clusterul valoric Fluiditate.

Iaca:
-“inainteaza”  urmatoarele valori:

Lucrul sub presiune: a lucra in termene-limita sau alte criterii stricte, cu spatiu redus pentru erori.

Control: a avea puterea si autoritatea de a-i directiona pe altii.

Distractia: a avea parte de o atmosfera agreabila, amuzanta la munca.

Concretetea: a lucra ceva care produce rezultate practice sau utile.

Afiliere: a fi membru al unei organizatii.

Mobilitate: a avea oportunitatea sa calatoresc sau sa ies din birou.

Deducem ca Liderul nr 1 a accelerat ritmul echipei, controleaza mai mult ce se intampla si cere mai multe rezultate.
Costuri? Valorile de mai jos au regresat, fapt care arata o echipa usor obosita (rejecteaza ritmul trepidant si parca nu mai sunt asa dispusi sa fie operationali, in contact cu oricine si orice tip de sarcina aducatoare de experiente noi)

Supervizare: a fi responsabil pentru munca altora.

Provocari de invatare: a avea de invatat si prestat sarcini in mod rapid.

Ritm alert: a avea un mediu de lucru in continua schimbare sau aglomerat.

 Trepidant: a avea la munca un nivel inalt de emotie sau de dramatism.

Contactul cu publicul: a avea multa interactiune cu oamenii la munca.

Descoperirea cunoasterii: a genera informatie si idei noi; a lucra pentru cercetare si dezvoltare.

Cum spuneam: un electron care-si asuma starea viitoare a sistemului, poate genera coerent intrarea in rezonanta a “echipei” formata din ceilalti electroni.

A, ce nu v-am zis: totul se face cu un consum de energie, asa cum vedem si de la echipa analizata de mine.

19 Feb

ADN vocational – Rodica

Motto:

Tanti Nicoleta-i ma-sa care plange neincetat
Si blesteama ziua-n care pe Nea Tache ea l-a luat,
Insa ea va face totul ca sa isi ajute fiica
“Aoleu manca-o-ar mama, ce artista e Rodica”

Stefan Banica jr.- Rodica

Ei, daca asa punem problema, sa gasim o varianta de estimare a potrivirii Rodicai cu una din categoriile vocationale! Va reamintesc faptul ca am vorbit despre faptul ca in baza de date a “scaner-ului” vocational se afla optiuni valorice ale celor trei categorii vocationale care au participat la cercetare: psihoterapeuti, arhitecti si manageri de retail. Mai multe scanari, mai multa “inteligenta” a scanerului.. 😉

Zis si facut! Dupa ce ne da Nicoleta datele de contact, chemam la consiliere (recrutare?) pe nea Tache si pe Rodica… le aplicam chestionarul de valori-munca la amandoi, ca doar vrem sa se implice si nea Tache in toata tarasenia, sa priceapa ce-i aia orientare vocationala. Si, daca tot facem efortul asta, cautam si ocazia de a ne angaja un manager nou de vanzari…

 “alegerea profesiei reprezinta o expresie a personalitatii” (John Holland)

Scorurile lor la chestionarul de valori-munca ne arata intensitatile alegerilor pe patru scale: Securitate, Competitie, Organizare, Fluiditate.clustere valori-tabel De-abia astept sa vad ce iese la compararea acestor configuratii cu etaloanele vocationale din baza de date! Configuratiile arata asa ca-n pozele de mai jos, atat pentru nea Tache, cat si pentru Rodica.

tache rodica

 

 

 

 

 

Si-acum e acum: care sa fie managerul de vanzari? (presupunand ca la probele teoretice si practice au scoruri egale, as vrea sa aleg dintre Tache si Rodica pe acela care are cele mai multe sanse sa se integreze natural in mediul de lucru al organizatiei si sa poata lucra in standardele de performanta demonstrate pana acum (poate chiar sa le si depaseasca?)

Ei bine, surprize, surprize! Nea Tache (n-ai zice, dar..) e numa’ bun de psihoterapeut, asa ca pleaca acasa la tanti Nicoleta s-o consoleze (post de arhitect n-avem, s-a dat  🙂

Iar Rodica…de maine e artista la … vanzari!

tache-vocational rodica-vocationalRestul povestii in videoclipul de mai jos :))

07 Feb

ADN vocational

Motto:

“Dar Nea Tache vrea s-o faca casiera la Tarom,
Fiindca crede el ca astia te invata sa fii om,
Insa ea nu vrea sa auda si isi frange mainile:
“Nu vreau tata casiera, mie-mi place “artele”.

Stefan Banica jr.- Rodica

Mda… ce face un arhitect sa fie diferit de un manager de retail sau de un psihoterapeut? Sau ce face ca un manager de vanzari sa fie diferit de un psihoterapeut?

Mai intai lamurim termenul vocatie: VOCÁȚIE, vocații, s. f. Aptitudine deosebită pentru o anumită artă sau știință; chemare, predispoziție pentru un anumit domeniu de activitate sau pentru o anumită profesiune.

Mi-am propus sa gasesc in structura identitatii unor grupe vocationale raspunsul la intrebari de genul celor de mai sus. Si, eventual, sa pot raspunde la intrebarea Rodicai din cantec: casiera sau artista?

Pornim de la o definitie oarecare a valorii: ideal transsituational dezirabil social, de importanta variabila, care actioneaza ca principiu calauzitor in viata unei persoane (Basic Human Values: Theory, Methods, and Applications, Schwartz, Kluckohn, 1994) si intrebam membri ai fiecarei comunitati vocationale care, din 48 de valori, sunt mai importante pentru ei, care-s neutre si care-s neimportante (asta ca sa tinem cont de ce zice definitia: de importanta variabila). Adica folosim un chestionar de valori-munca, v-ati prins.

De ce as alege manageri de retail, arhitecti si psihoterapeuti in cercetarea holland testasta? Well… primul raspuns ar fi pentru ca pot, dar o sa raspund (aparent) inteligent: pentru ca sunt meseriile astea distribuite intersant pe o grila a vocatiilor, de la Investigativ, prin Social pana la Antreprenorial (E) (vezi schema alaturata).

Si astfel o sa gasim managerii de retail ca fiind pozitionati in vocatiile antreprenoriale, arhitectii in vocatiile investigative si psihoterapeutii in vocatiile sociale.vocational

Si ce-a iesit dupa ce-au completat vreo 50 oameni chestionarul privind valorile-munca?

Ca sa nu plictisesc lumea cu prea multa teorie (si cifre), am grupat valorile pe clustere si am analizat scorurile obtinute de fiecare grup vocational pe 4 clustere valorice: Securitate, Competitie, Organizare si Fluiditate (cu un click pe poza de mai jos se pot vedea si valorile din fiecare cluster in parte).

clustere valoriclustere-scoruri

M-am gandit ca in urma rezultatelor imi va fi mai usor sa lupt impotriva dezamagirii Rodicai, ajutand-o sa-si aleaga mai bine cariera potrivita..

Dar pentru asta imi trebuie o metoda de analiza a ADN-ului ei vocational..

va urma 😉

“Si uite-asa – zise Rodica – viata asta pasagera
M-a rapus de timpuriu, la-nceput de cariera”

26 Nov

Compatibilitati de soft mental

..sau recrutarea folosind sistemul de valori. Va era dor de statistica? Rezolv acum 🙂

Mi-am luat o carte: Culturi şi organizaţii. Softul mental. Mi-a placut ceva ce-am citit, dar m-a incitat sa vad daca-i adevarat 😉

Zice asa: “Programarea colectiva a mintii este cea care-i deosebeste pe membrii unui grup sau ai unei categorii de ceilalti oameni. Cultura se invata, nu e innascuta. (…) Natura umana este ceea ce au in comun toti oamenii, de la profesorul universitar rus la aborigenul australian: ea reprezinta nivelul universal al softului nostru mental. (…) Pe de alta parte, personalitatea unui om este setul lui propriu si unic de programe mentale, care nu e neaparat comun cu al altui om. Ea se intemeiaza pe trasaturi in parte mostenite odata cu zestrea genetica unica, si in parte deprinse. Deprins inseamna modificat de influenta programarii colective (cultura), precum si de experienta personala unica a fiecaruia.”

Daca-i asa, oare as putea gasi pe acel individ care sa aiba cele mai multe componente din softul de baza al unui grup, in asa fel incat, odata introdus in acel grup sa se integreze cat mai rapid? Traducand asta in limbaj de Resurse Umane: cum recrutezi dintre mai multi candidati unul care sa se integreze mai repede si sa dea rezultate mai bune?

Pentru experiment, am luat trei echipe (T1, T2, T3) si doi candidati. Intrebarea mea e: cum imi dau seama pe care unde-l pun?

Asta presupunand ca am rezolvat partea de competente si am de optat intre doi candidati la fel de buni..

Asadar: am aplicat un chestionar privind valorile-munca la cele trei echipe. Chestionarul a fost aplicat si la cei doi candidati, iar analiza statistica ar trebui sa-mi arate care unde merge, pe baza asemanarii de soft mental… Culorile din poza alaturata arata pentru fiecare echipa nivelurile in care se impart valorile-munca: slab valorizate, mediu-slab valorizate, mediu-inalt valorizate si inalt valorizate.

Pentru fiecare nivel, am calculat apoi coeficientul de asemanare intre candidat si echipa, rezultand cate 4 indicatori de interval si un indicator general (total) de asemanare.

Acum poate oricine, uitandu-se la indicatorii de asemanare de “soft mental”, sa gaseasca asemanarea intre Candidatul 1 si echipa T II (indicator general de asemanare 0.82, iar pe valori inalt valorizate indicatorul este 1.00 – si n-am gresit la calcule!). Pentru Candidatul 2 cea mai puternica asemanare generala este la echipa T I.

Beleaua e ca pe palierul de valori inalt valorizate asemanarea e 0.03… Aici ar mai fi loc de o discutie: poate produce conflict cu asta sau isi poate asuma rolul de vizionar, un adevarat Columb al echipei T I. Mda.. Asa ca-i recomandam tot echipa T II. Iaca ce simplu era.. 🙂

Mai jos pozele (pentru cei care nu iubesc tabelele!)

pentru echipa T1:

CANDIDATUL 1

CANDIDATUL 2

pentru echipa T II:

CANDIDAT 1

CANDIDAT 2

pentru echipa T III:

CANDIDAT 1

CANDIDAT 2

Yupiii.. ce de cesuletze! (nu m-am putut abtine, scuze!)

Asa. Acum ca am dovedit ca suntem intelektuali, ne intoarcem la ce ziceam in titlu: “egzista”, deci se aproba cartea 😛

 

 

 

 

Social Media Auto Publish Powered By : XYZScripts.com