Acum un an am vazut imaginea alaturata, in interiorul palatului lui Grigore Cantacuzino din Busteni. Doar ce vorbisem cu membrii echipei pe care o insoteam acolo si m-am trezit cu ei intorsi catre mine, cu fetele zambind: “I-auzi Bogdan, ce zice ghidul despre blazonul lui Cantacuzino: ceea ce doare, adesea te poate invata!”

Eu si uitasem despre discutia noastra, asa ca am fost foarte mirat sa aud ceva care suna cunoscut, dar intr-un cadru inedit (da, stiu: pastile!)

Mi-a revenit in memorie zilele astea meditatia prilejuita de blazonul lui Grigore Cantacuzino, odata cu dialogurile avute cu cativa colegi care se afla in diverse proiecte.

Pe unii proiectele i-au dezamagit: n-au gasit oamenii potriviti, deschiderea necesara si resursele pentru a-si pune ideile in practica. Pentru altii, ideea initiala a proiectului a ramas aceeasi, dar forma in care proiectul s-a intrupat s-a schimbat mult pana sa ajunga in faza finala.

Ce-au platit primii? Energie si timp investite ca sa constate ca…n-au noroc.

Ce-au platit ceilalti? Energie, timp si teama ca sa… constate ca forma initiala a proiectului, gandita la rece, se modifica odata cu trecerea ei printre oameni. Teama ca nu vor mai atinge obiectivul sau ca nu-si vor vedea ideea pusa in practica. Abia atunci cand ti-e frica incepi sa faci diferenta: tii cu mai multa forta de forma initiala sau incepi sa accepti modificarea formei, avand grija ca o cantitate cat mai mare din ideea initiala sa ramana in viata.

Hai s-o luam altfel: evoluam prin parcurgerea unor zone de disconfort in viata noastra. Cand definitiile pe care le avem nu mai pot explica realitatea, devine dureros de actuala nevoia unor definitii noi. Unele fire care ne leaga fiinta emotionala de felul in care ne-am definit realitatea se rup. Si asta doare, inspaimanta sau cel putin genereaza disconfortul adaptarii.

Si atunci “fugim” spre ceea ce stiam noi ca-i sigur. Facem ce stiam ca-i bine, ca ne-a securizat mai demult. Cheltuim energie in felul asta sa ne “adaptam” la o portiune de realitate care nu mai exista.

Sau…induram stresul dezadaptarii si pe fondul asta se aprinde luminita unei solutii noi (ca daca-i zic “creative” ce patesc?) N-o fi ea cea mai stralucita solutie, dar e mai buna decat “solutia” veche, existenta numai in creierul nostru emotional. Si mai are un avantaj solutia asta noua: genereaza suficient entuziasm cat sa ne duca mai departe.

Dar pentru ca asta sa se intample, am nevoie sa-mi spun tot timpul: ceea ce doare, adesea te poate invata (quod nocent saepe docent).
Na, daca mai era nevoie, si nenea Jobs:

Asa, si care-i diferenta dintre cele doua “categorii”?

Pai prima categorie – cum de altfel s-a si vazut- asteapta ca organizatia sa dea resurse si sa faciliteze accesul la acestea. A doua categorie exploateaza oportunitatile oferite de organizatie, cu scopul de a-si pune in practica ideile si pasiunea.

Da, bine..iar o sa radeti. Se poate, trebuie doar sa credeti.

Voi fi scurt (mai am ceva de vanat – in cele doua filme de mai jos gasiti ilustrate doua modalitati de a interactiona cu acelasi produs (o chestie haioasa de la Sony). Folostiti instrumetele de vot din dreapta paginii ca sa va exprimati opiniile.

Primul film (2 min):

Al doilea film (6 min):

Cazul de studiat: unul din membrii echipei evaluate este continuu al doilea (dupa sef, fireste!), celalat analizat descreste in evaluarile echipei de pe locul 8, pe locul 10.
Instrumente:
- Q-sort
- Evaluare 360 grade
- Instrumentul psihometric NEO-PI-R
Metoda:
- La interval de 12 luni se masoara pe o grila negociata de echipa (se cheama Q-sort, pt. ala’mic, cu nanism) perceptia membrilor echipei asupra lor insisi (tot pentru ala mic cu nanism, de-l doare inima: evaluare 360 grade)
- Se stabileste rangul fiecarui coechipier in parte, trendul rangurilor (cresc pozitiile sau scad in aprecierea echipei?)
- Se calculeaza diferenta test-retest pentru fiecare din cei 30 factori de personalitate ai scalelor (N)Nevrotism, (E)Extraversie, (O)Deschidere la experienta, (A) Agreabilitate, (C) Constiinciozitate (uf! mai greu de scris decat de gandit)
- Se cauta corelatii Pearson (sic!) intre fiecare coloana de transformare a factorilor de personalitate si coloana de evolutie a rangului in echipa.

Surpriza: acolo unde dam de verde (era un banc pentru politisti: la ora 12 sa nu mai caute limba mica pentru ca-i sub aia mare) se cheama ca evolutia celor doua masuratori e corelata.

Adica s-ar putea sa fie de vina factorii de personalitate pentru cresterea/ descresterea individului in perceptia echipei.
Ei, da?! Cum ma asigur?
Iaca cum (o fi cacofonie?): masor valorile echipei – la care adera mai mult, la care adera mai putin. Apoi, identificam pe cele care-s mai importante. Facem si o analiza lingvistica calitativa ca sa stim ce considera ei (membrii echipei) important (valori..).
Corespund oare modificarile crescatoare sau descrescatoare ale factorilor tai de personalitate cu aceste perceptii la nivelul echipei? Daca da, te-ai scos: esti valoros! Si atunci vei fi recunoscut in fel si chip, chiar si ca lider
Daca nu, mai cauta: vei fi ostracizat si tinut la capu’ satului…

Concret, pe cazul studiat aici:
- Valorile cele mai importante (cf. ponderilor acordate de echipa sunt V3, V6, V9) sunt definite in termenii:
este practic, acorda atentie la detalii; este logic; adopta un comportament sustenabil si incurajeaza si pe ceilalti sa faca acest lucru; stabileste obiective si strategii pentru reducerea costurilor
este eficient, natural, modest si practic;
este practic; isi face planuri de actiune realiste

Si-acum, doar sa ne uitam la palierele pe care s-au inregistrat corelatii pozitive si semnificative cu evolutia rangurilor de perceptie:
- E2: spirit gregar (pretuit atunci cand e in crestere, conform rankingului echipei)
- E3: asertivitate (pretuita atunci cand e in crestere, conform rankingului echipei)
- E4: activism (in evolutie spre temp ridicat, energic, conform rankingului echipei)
- E5: rezistenta la/ preferinta pentru medii zgomotoase
- O2: simt estetic in scadere (doare pe unii, stiu)
- O4: prefera familiarul, starea de fapt, in detrimentul inovatiei- in scadere (deja m-am hotarat- eu nu voi face parte din echipa aia, ca eu am alte valori
- C4: dorinta de autorealizare (harnic)- neaplicabila corelatia, pentru ca ambii membri ai echipei analizati au acelasi scor la aceasta scala

In “inchiere”, pt. ala mic cu nanism, de-l doare inima cand vorbeste despre valoarea lui (ca sa traduc tot ce-am aberat aici), e importanta pentru integrarea mea in echipa si lumea valorilor echipei. Asta pentru ca dezvoltarea personalitatii mele este evaluata in permanenta (empiric, nu va speriati) pe criteriile valorice ale interactiunilor din echipa.

Am doua optiuni:

- Ma dezvolt in directia valorilor echipei – iacata-ma-s lider.

- Ma “duc” de capu’ meu..imi scade ratingul si puterea de a vinde idei si proiecte in echipa (eu sper ca pentru un timp limitat

Acu’ mai greu de raspuns: ce strategie sa aleg?

Revenind..facem niste calcule, ceva experimente, in asa fel incat sa obtinem o metoda de a lucra mai rapid si cu un efort mai mic cu ai nostri colegi (adica impreuna, ca sa zic asa)? Pe urma verificam (repede) in practica teoria, Dorele?

Daca au ceva tipare de interactiune, n-ar fi mai ieftin si mai rapid sa le identificam impreuna si sa mergem pe acele tipare, decat sa cream altele?

Na, cam asta aveam prin cap saptamana asta, inainte sa ma vad cu o echipa (draga mie, de ce sa nu recunosc- m-au invatat cum e cu logistica si ..albinaritul)

Asadar, intrebarea mea: ce sa le zic, in functie de ce stiu si-am masurat la ei, ca sa-mi ating doua obiective:

- sa-mi dea din resursa lor cea mai importanta (timpul) pentru o activitate de instruire pe termen mediu (trei luni)?

- sa cresc gradul lor de acceptare pentru mine, ca emitator de mesaj?
Iaca ce-am facut: daca tot vorbim de valori, ia sa vedem care-s importante pentru voi si cum va evaluati voi prin aceste valori ale organizatiei? Dincolo de credintele bigote ale vreunui “culturalist”de genul celui care-a scris materialul care m-a iritat, nu toate valorile unei organizatii sunt “cumparate” in mod egal de toate echipele (ce sa mai vorbim de toti indivizii care compun organizatia). Tot asa cum nu sunt nici intangibile, esoterice si (mi-a placut asta) “neobservabile”..Dorel al meu am uitat sa va spun ca are doktorat in cultura organizatiei.

Pentru cele 10 valori ale decalogului unei organizatii (asa s-a intamplat, sa fie 10 la numar si sa existe in dictionar cuvantul “decalog”) am masurat doua lucruri:

- ponderarea lor intr-o echipa si

- coeficientul de clusterizare (!?)- cu cat e mai mare acest coeficient, cu atat dimesniunea sociala masurata are proprietatea de a genera mai multe si mai stranse contacte in echipa masurata.

Analiza indica faptul ca, trecand de la o valoare la alta, perceptia coechipierilor asupra echipei se modifica: unele valori sunt mai puternic reprezentate in echipa, altele mai slab. Adica unele genereaza mai multa interactiune si perceptie, altele au un ecou slab (nu genereaza interactiuni).

Dupa cum se vede din tabel, sunt trei valori ponderate puternic (in coloana a IV-a, cele cu verde: v2, v4 si v10). Problema e ca numai v4 si v10 genereaza ceva interactiuni puternice intre membrii echipei. Pasamite, sunt cativa “campioni “evaluati cu scoruri mari la valorile astea trei, de ies ponderile asa sus. Dar, totusi, care-s valorile care aduna echipa in jurul liderilor ei? Pai sunt acelea care au nu doar ponderea, ci si coeficientul de clusterizare ridicat.

Am uitat sa zic ca, in timpul aplicarii acestei metode, membrii echipei si-au tradus in cuvintele lor valorile organizatiei (sic!) si de asta e prezenta coloana cu indicatori comportamentali.

Asa ca..ma gandii eu…daca as formula ceva discurs folosind cativa din termenii lor (definitiile lor comportamentale pentru valorile cu indice de clusterizare mare): “incurajeaza pe cei care au initiativa, isi asuma rolul si sarcinile; este implicat, tot ce face e conform unui scop final; vizualizeaza unde vrea sa ajunga” as avea ceva succes? Oare s-or opri din munca lor si s-or gandi la ce le propun eu sa facem impreuna?

Pe scurt: dupa o ora de discutie, in care le-am comunicat obiectivul de a-i ajuta sa creeze in echipa un mediu cu ceva mai multa initiativa si sa foloseasca in mod constructiv conflictele dintre ei, mi-au adus bocanci de protectie (ca sa pot veni la ei in departament) si mi-au propus sa ne vedem in timpul lor liber

Na, cam pentru asta e buna cultura organizatiei (mi-a placut mult aia cu “este o tema unificatoare care produce semnificatie, directie si mobilizarea membrilor organizatiei”

Probabil ca titlul va fi interesant pentru muulti internauti, si nu doar din cei civili

Dar, atat pentru cei care vin pe aici din curiozitate,  cat si pentru altii..titlul inseamna doar “Pacea fie cu tine” si desemneaza o atitudine.

Salutul pe care-l fac mahomedanii cand rostesc aceste cuvinte e ceea ce ma intereseaza. Poate stiti ca-si ating inima, gura si fruntea cand saluta astfel. Gestul inseamna: “te port in suflet, vorbesc despre tine si mi-e mintea la tine”.

Salutul a fost denaturat prezentat pe ici, pe colo, intr-o ordine inversa: actorii care nu inteleg exact care-i metafora gestului, saluta atingand fruntea, gura si inima. Adica ceea ce fac majoritatea rationalilor occidentali: gandesc, vorbesc despre ceea ce gandesc si apoi (sic!) simt. Exact ce tre’sa facem ca sa fim nevrotici, sa nu gasim resursele pentru a inainta prin viata.

Ce-ar fi daca am descopri ca toate rationalizarile noastre sunt masuri de protectie psihica impotriva unei realitati pe care n-am inteles-o si inca ne straduim sa n-o vedem asa cum e ea? E greu sa ne uitam si sa vedem exact ce ne arata ochii, pentru ca de regula vedem ceea ce trecutul emotional incearca sa ne tot arate: aceiasi monstri, aceleasi temeri, aceleasi personaje. Actionam in context pe baza sensului atribuit acelui context, nu neaparat adecvat contextului.

Atribuim comportamentelor celorlalti sensuri si le “ghicim”gandurile…dar oare suntem liberi de acele atribuiri pe care le facem adesea reflex?

Am aratat fotografia de mai sus catorva cunoscuti..prima secunda se incruntau, incercand sa inteleaga ce inseamna. “Ce-i asta?”

Nimic, doar un zid vazut printr-un panou de afisaj gol, uitat asa de vreun advertiser tembel.

As-salamu alaykum!