analiza | Psihologie servicii
28 Mar

Meet the pansies :)

…for the unconscious is not this thing or that; it is the Unknown as it immediately affects us.

Carl Gustav Jung, The transcendent function (1957)

Spuneam in posturile anterioare ca sunt niste trasaturi care fac din antreprenori/ vanzatori adevarati magneti pentru clienti si lead-uri noi. Nu numai ca ajung la performanta (definim cuvantul asta?), dar “plutesc” dezinvolt pe o mare agitata, gasind ca niste adevarati surferi (aproape) de fiecare data abordarea corecta a valului schimbarii. Cum fac asta? Asa tare mi-am dorit sa stiu, incat am cautat sa vad barometre ale inovatiei, am cautat sa aflu ce au in comun antreprenorii care au succes intr-un mediu din ce in ce mai haotic.

Nici mie nu-mi plac afirmatiile/ citatele din studii, fara sa stiu CUM s-a masurat, asa ca va voi scuti de exemple generoase, dar fara baza in cercetare – nah, cred ca tuturor ne place sa masuram ce afirmam 😉 Asadar, mi-am propus sa pot raspunde la doua intrebari:

  • ce atitudini sa dezvolt in personalitatea mea in asa fel incat sa fiu mai performant in adaptarea la mediu?
  • cum sa imaginez devoltarea echipei/ organizatiei in asa fel incat s-o ajut sa fie mai competitiva?

Meet the pansies: cei performanti intr-un mediu schimbator.

Am imbinat asadar intr-o cercetare cele doua planuri despre care unii mai batrani spuneau “Quod Superius Macroprosopus, Quod Inferius Microprosopus” – precum deasupra, asa si dedesubt.

Stati, stati…nu va speriati, nu va-ndepartati – dovedesc statistic povestea asta 🙂

Planurile despre care fac vorbire aici sunt:

  • Planul exterior: perceptiile exterioare, comune la nivelul climatului organizational: cum ne definim echipa?Acest plan a fost investigat cu evaluari 360 realizate intr-un colectiv compus din 80 de vanzatori
  • Planul interior: auto-evaluari ale coechipierilor: cum sunt eu, cel care lucrez aici? Acest plan a fost investigat folosind un instrument focalizat pe masurarea abilitatilor de salesmanship (Poppleton Allen sales aptitude test)

Am cautat asadar sa identific acele trasaturi ale coechipierilor care,  odata puse laolalta, ar aduce organizatiei doua calitati:  competitivitatea (adaptarea rapida la mediul extern organizatiei) si totodata,  colaborarea (mentinerea coerenta a mediului intern, fara conflicte inutile).

Am mai investigat doua dimensiuni alternative, dar le-am considerat secundare (competenta si respectarea standardelor etice). Motivul pentru care, in aceasta cercetare am considerat ca fiind secundare competenta si standardul etic? Ele ar trebui sa fie la maxim inainte sa te apuci de performanta, altfel nu apuci sa scoti capul in lume (daca nu stiti bancul cu hipnoterapeutul care a vrut sa-l faca pe schiop sa mearga, vi-l spun intr-o zi).

Pasul 1: investigarea structurii planului exterior (Macroprosopus ala de mai sus, ca sa intelegeti si voi 😉

  • am definit/ negociat impreuna cu cei 80 de vanzatori intelesul comportamental pentru competitivitate si colaborare (adica am raspuns la intrebarea: cum vezi/ percepti tu in viata de zi cu zi a echipei tale aceste doua dimensiuni?)
  • am rugat membrii echipelor sa-si faca evaluari unii altora pe acele dimensiuni comportamentale (evaluari 360).

Procesul asta poate sa fie dureros pentru grupe mai putin pregatite sa dea feed-back sincer, dar a fost un bun antrenament, va asigur.

Asadar am obtinut o imagine de ansamblu asupra climatului organizational.

V-as plictisi rau daca v-as spune ca aceasta imagine nu e  statica, ci are o curgere de aici catre viitor si ca aceasta curgere-transformare se masoara?

Si ca aceasta dinamica a climatului organizational este taman imaginea unei meta-personalitati a organizatiei in dezvoltare? Bine, bine…nu va mai spun.

Ce sa vezi…toata lumea e corecta (de bun simt, de altfel) daaar… competitivitatea nu e la cote maxime (maxxxim, am zis!). Asta ar fi “poza” planului exterior.

ntz, ntz, ntz… ce ne facem? Unii zic ca e necesara aceasta competitivitate intr-o lume plina de oameni competenti 😉 Dar cum o dezvoltam, cum recrutam si cum comunicam organizatiei ca sa se si intample ceva? Ce sa alegem sa tinem in atentie?

Ne vom uita asadar la planul intern al companiei, in structura “microscopica” a echipelor. De ce? Ca sa gasim acele elemente care, odata puse in focus, nutrite si injectate in cultura companiei de catre lideri, pot sa modifice acest ADN al organizatiei.

Iata cum apar in scena liderii, viziunea si focalizarea lor asupra lucrurilor cu adevarat importante. Nah, eu vorbesc (da-mi si place, zau!), eu aud…

Pasul al doilea:  investigarea structurii planului interior (Microprosopus ala de mai sus 😉

  • membrii echipelor au completat un test de aptitudini de salesmanship (a, suna frumos?)
  • folosind scorurile obtinute la evaluarile din Pasul 1, am segmentat organizatia in functie de un indicator compus:indicatorul general de performanta individuala+ scorurile la competitivitate & colaborare.
  • am cautat in structura atitudinala a esantioanelor superior (25%) si inferior (25%) diferentiatorii individuali care sa-mi explice segmentarea.

Primii patru diferentiatori care explica performanta competitiva au fost: stabilitatea emotionala, adapatabilitatea, adaptarea emotionala, constiinciozitatea (definitiile comportamentale mai jos)

imbratiseaza schimbarea, abordeaza conflictul cu tact,  au atonomie in ceea ce priveste gratificarea, exploateaza schimbarile (chiar si cele neplanificate)

Primii doi diferentiatori care “explica” lipsa de competitivitate si o atitudine necolaborativa… ghici ciuperca ce-i: nevoia de control social si distorsionarea adaptativa (definitiile comportamentale mai jos).

manipuleaza pentru a atinge scopurile, folosesc deiverse masti sociale, predispusi la a folosi zvonurile pentru a induce decizii

Explicatii detaliate ale scalelor comportamentale folosite se pot vedea de catre doritorii curiosi, la finalul acestui post.

Daca luam comportamentele masurate de scalele pozitive si o sa facem o salata verde din ele, vom obtine acel “ti-am spus eu?”

Da, din pacate comportamentele prevazute de aceste scale ar trebui mentinute constient in atentie (focus, na!) de careva. Leadership, anyone?

Ca sa inchei, ma voi intoarce la citatul cu care am inceput acest post: “…for the unconscious is not this thing or that; it is the Unknown as it immediately affects us.” Sigur, Jung vorbea despre individ si despre evolutia acestuia. Evolutia individuala e vazuta ca o invitatie sportiva facuta Necunoscutului sa se manifeste in noi. Orice ar veni, e bine-venit si folosit pentru a invata.

Intorcandu-ma la organizatiile si echipele din care facem parte, ma voi intreba: cati dintre noi se opresc din iuresul zilnic pentru a lasa loc curiozitatii, inovatiei, oportunitatii sa-si faca loc in deciziile lor?

Evolutia unei organizatii, a unei echipe in particular, poate fi vazuta ca fiind dependenta de focalizarea obiectivelor de dezvoltare, a comunicarii interne si a recrutarii pe dimensiuni de genul celor surprinse in aceasta scurta cercetare. Dimensiuni-calitati care sa aduca Necunoscutul si Schimbarea intr-un contact viu, dinamic cu deciziile acelei organizatii.

Comportamente toxice de genul celor descrise in acest studiu nu fac altceva decat sa mentina iluzia ca necunoscand, neluand act, nu vom fi afectati de Schimbare.

Mai gandeste-te odata si apoi … urca-te pe val 🙂

  • Scale pozitive ce coreleaza cu performanta:
Stabilitatea emotionala Gestioneaza bine refuzurile.
Nu sunt geloase.
Isi pastreaza calmul când sunt supuse
unor presiuni.
Tind sa priveasca ce e mai bun la fiecare situatie.
Sunt atente la ceea ce spun, de
exemplu atunci când fac promisiuni.
Abordeaza situatiile dificile in mod direct, frontal.
Sunt politicoase chiar si atunci când
sunt tratate in mod nepoliticos.
Adaptabilitatea Se simt perfect actionând în modalitati si cu metode noi.
Folosesc din plin oportunitatile chiar si atunci când acestea sunt neplanificate.
Iubesc schimbarea si mediile noi.
Sunt nerabdatoare sa descopere noi lucruri si sa încerce noi moduri de a face lucrurile.
Imbratiseaza schimbarea.
Adaptarea motivationala Se mobilizeaza rapid.
Stabilesc prioritati.
Verifica în mod regulat progresul activitatii lor.
Nu simt nevoia unor gratificari sau recompense imediate.
Au obiective pe termen lung.
Privesc succesul ca fiind datorat propriilor eforturi.
Constiinciozitatea -Cauta în mod activ informatie care are o relevanta mai larga pentru munca lor, în general, nu doar pentru o activitate specifica.
-Se actualizeaza în permanenta cu privire la lucrurile pe care le percep ca fiind necesare.
-Admit atunci când nu stiu ceva.
-Duc la bun sfârsit planurile pe care le-au facut.
-Persevereaza în a întelege un fapt atunci când nu reusesc sa-l înteleaga de prima data.
In general, investesc ce au mai bun în activitate si sunt mândre de performanta lor profesionala.
– In conversatii, au un scop bine precizat si nu discuta doar de dragul discutiei.
  • Scale negative ce coreleaza cu contra-performanta:
Control social – Ii flateaza/ manipuleaza pe ceilalti pentru a-i determina sa faca ceea ce vor ele.

-Incalca regulile pentru a obtine ceea ce doresc.

-Transmit informatii celorlalti doar atunci când e în beneficiul lor.

-Sunt capabile sa schimbe tonul unei conversatii (de exemplu de la unul foarte grav la unul foarte blând).

Distorsionare adaptativa -Sunt gata sa adopte diverse masti atunci când considera ca este necesar.

-Se entuziasmeaza foarte repede si devin nerabdatoare.

-Sunt gata sa compromita alte persoane pentru a-si atinge scopurile.

 

 

 

 

29 Sep

Ishin-denshin: studiu de caz

.personal values..na, daca-s in concediu, imi vin idei (de fapt asta era ideea cu concediul, nu?)

Titlul e o expresie in japoneza care se traduce literal “ceea ce mintea gandeste, corpul transmite”. Desemneaza un fenomen al comunicarii tacite, neintentionate, adesea produsa prin intermediul canalului non-verbal. Nuanta interesanta pe care o pun japonezii in expresie priveste o comunicare interna (produsa ca urmare a senzatiei, intuitiei), diferita de cea menita transmiterii intentionate de semnale (produsa ca urmare a citirii expresiilor faciale sau a cuvintelor).

Pe termen lung, o astfel de modalitate de traire si de expresie informala ar trebui sa asigure un discurs autentic, o expresie a personalitatii caracterizata de coerenta si suplete. Cu alte cuvinte, plecand dintr-o astfel de modalitate de traire si exprimare, individul si-ar urma visul si ar face ca lucrurile sa se materializeze in realitate dupa structura viselor sale.

As indrazni sa spun ca valorile personale puse in centrul deciziilor si al comportamentului unui individ  pot da senzatia descrisa de japonezi prin expresia ishin-denshin.

Hmm… multe cuvinte, or fi ele adevarate? Or fi aceste cuvinte parte a unei modalitati de exprimare care sa fie si pragmatice?

Ei, am sa va arat un personaj: Ivan Poupyrev, directorul tehnic al programului Google ATAP (Advanced Technology and Projects) si vom vedea daca ishin-denshin transmis de el e coerent, daca se traduce in cultura echipei pe care-o conduce. Cat despre echipa de inventatori ai Google, vorbim mai incolo 😉

Apropo, cultura echipei Google ATAP e sumarizata astfel (https://plus.google.com/+GoogleATAP/about) :

The future is what we choose to make. We make what we believe in. A small band of pirates. Believers. Makers

Ca sa incepem cu inceputul, cel analizat aici este inventatorul a aceea ce te ajuta chiar acum sa navighezi pe telefonul mobil: ecranul capacitiv.

In 2013, Ivan Poupyrev a fost clasat intr-un top al revistei Fast Company ca fiind al 15-lea in topul celor mai creativi oameni (http://www.fastcompany.com/section/most-creative-people-2013)

Este oare el un individ care crede si face, asa cum e scrisa cultura echipei lui?

Am analizat ce spune si ce face cu mainile in timpul unor interviuri din 2009 (perioada in care lucra in echipa de cercetare Disney) si din 2015 (Conferinta I/O Google din 2015).

In 2009 se exprima asa: “1% din inventiile mele trec din stadiul de prototip in cel de produs final. De regula optez pentru a lasa ideile mele sa ajunga in dezvoltare intr-o comunitate. E o optiune personala”

poupyrev5Vezi filmul din 2009, din minutul 4:37 vorbeste de optiuni personale, vorbeste rar, iar mainile sale se misca altfel, semnificand contactul cu credintele personale:Si iata-l in 2015, folosindu-si din nou mainile pentru a arata lucrurile care-i marcheaza deciziile. Momentul cand vorbeste si gesticuleaza este acela in care ishin-denshin apare: omul e credibil, are 6 ani intre doua declaratii si doua locuri de munca. Precizare importanta (cea cu locurile de munca), pentru a exclude un eventual bias produs de identificarea cu vreuna din variantele de cultura corporatista cu care ar fi interactionat. De la Disney la Google, se exprima la fel, bazat pe aceleasi valori personale. Ba mai mult, cred ca induce aceste valori in statutul echipei pe care-o dezvolta (Believers. Makers 🙂

 poupyrev  poupyrev2
 poupyrev3  poupyrev4

Iata-l mai jos vorbind despre unul din proiectele lui: Soli. Incercati de la minutul 2:28 si va va arata cu mainile cum gandeste
Valori personale (vezi minutul 2:50 in filmul de mai jos):

– focalizare

– talent

– respectarea termenului-limita

– lucrul in echipa

– depasirea fricii de a face greseli

Simt ca nu v-am convins ca modalitatea asta e reala… stiu, e nevoie de ceva masuratori, asa cum sade bine unui psiholog. Va urma 😉

 

 

 

04 May

Fafnir dragonul

fafnirStiu ca va plac povestile, asa ca azi am sa va spun povestea lui Siegfried si a dragonului Fafnir.

Fafnir era fiul regelui piticilor, vestitul magician Hreidmar. Era un iscusit luptator si avea doi frati: Otr-vidra si Regin-fierarul.

Loki-trisorul le daruieste piticilor, ca recompensa pentru o greseala facuta de el, o comoara blestemata.
Orbit de lacomie, dorind sa pastreze comoara astfel dobandita doar petru el, piticul Fafnir se transforma intr-un dragon.
In clipa in care eroul Siegfried il omoara, Fafnir il surprinde pe acesta, cerandu-i sa-si spuna numele si neamul din care vine. In acest fel, suflarea otravita a dragonului patrunde in destinul lui Siegfried, influentandu-l catre un final tragic.
Da, si acum rasetele din fundal… nu va grabiti, e o metafora 😉
Deciziile rationale sunt de mult timp o iluzie. In aroganta sa, creierul orbito-frontal isi asuma decizia rationala. Insa rolul sau real este acela al unui organ al comparatiilor: sunt puse in balanta emotii, obiceiuri vechi si memoria pe termen scurt. In batalia perpetua din craniul nostru, cortexul are de infruntat emotiile (sistemul limbic) si reflexele supravietuirii (creierul reptilian).
Surpriza neplacuta incepe din momentul in care balanta de care vorbeam (creierul deciziilor noastre, cortexul orbito-frontal) nu pare foarte rationala. Nu va ganditi la gradul de educatie – studiile arata ca un grad mai mare de educatie nu are impact mai mare in claritatea deciziei, ci doar in felul in care decizia este explicata, argumentata. Pentru curiosi, articolul complet aici: The Brain, Decision Making and the Unconscious
Cu cat mai multa pregatire academica, cu atat mai pretentioasa explicatia deciziei si nu neaparat mai clare motivele deciziei. Care – motivele – de cele mai multe ori par a fi izvorate dintr-un strat irational , inconstient al fiintei noastre.
Asa ca lasati-ma sa va spun povestea cu Fafnir, dragonul indragostit de comoara lui.
In povestea cu pricina, Siegfried capata o piele indestructibila dupa ce se imbaiaza in sangele dragonului. Doar o frunza lipita pe un umar aduce aminte despre vulnerabilitatea viitoare a eroului. Blestemul dragonului va pandi in inconstientul eroului pana cand deciziile acestuia creeaza contextul in care agresorul potrivit nimereste vulnerabilitatea, cauzandu-i moartea.
A, si ce-i cu adevarat haios, e semnificatia numelui eroului: Sigfried (scris si Sigurd) compus din doua cuvinte:
– sigu: victorie
– frid: protectie, pace
L-am intalnit pe Fafnir in deciziile mele, indemnandu-ma spre esec, sugerandu-mi modele de decizie despre care credeam ca nu ma mai caracterizeaza. L-am gasit pe Fafnir in dialogul unor clienti care isi imaginau ca intelegand, au scapat de soapta unor modele reprimate in inconstientul lor.
Acum pare mai interesanta lupta lui Siegfried cu dragonul, cand stim ca un erou rational poate fi invins pe termen lung de “destinul” soptit lui de un dragon adormit?

29 Mar

Avangarda – cum o alegi?


If you always put limit on everything you do, physical or anything else, it will spread into your work and into your life. There are no limits. There are only plateaus, and you must not stay there, you must go beyond them.
Bruce Lee

bruce-leeAzi am sa ma cert cu Buce Lee si am sa castig 🙂

As fi vrut si eu sa vred ca nu sunt limite, daar…nu toti sunt Bruce Lee!

Cum care toti?

Hai s-o luam de la inceput: care-s limitele invatarii intr-o echipa? Mi-am propus sa inteleg si sa calculez cat invata o echipa si cati invata intr-o echipa.

Va mai aduceti aminte graficul de mai jos – e ilustrarea dinamicii invatarii intr-o echipa (descris ca fiind multiplicatorul magic al potentialului).

In graficul asta am vazut prima data ceva care m-a bucurat si m-a intristat in acelasi timp (da, daca stai mult la calculator si cu Excel-ul deschis, poti avea astfel de manifestari 😉

grafic

Am vazut ca, odata expusi la un anumit tip de atitudine si la informatii, unii dintre noi cresc, invata si se dezvolta. Asta m-a bucurat.

Ce m-a suparat e faptul ca, desi expusi la aceeasi atitudine si la aceleasi informatii, unii dintre noi nu “misca”. Nu-i timpul lor, asta e.

Apoi mi-am pus intrebarea: cat invata o echipa?

Graficele de mai jos m-au invatat ca raspunsul la intrebarea de mai sus trebuie nuantat. Sa intelegem echipa ca fiind compusa din zone cu afinitati diferite la informatie si invatare:

– intre 26 si 30% din membrii componenti ai unei echipe nu asimileaza informatia noua! 🙁

– apoi gasim o proportie din echipa care are achizitii modeste: aproximativ 25%

– jumatatea superioara a graficului e ceea ce ma bucura: echipa invata, intelege si se adapteaza eficient – transforma intre 30 si 60% din informatie in logici noi de decizie

Am uitat sa va spun ca cercetarea e facuta pe doua echipe, totalizand 85 de oameni. Ar cam trebui sa fie reprezentative datele.

Acum ce mai zici, Bruce Lee? Mda…

esantion

esantion 2Timpul de desfasurarea a experimentului este de o luna calendaristica.

In tot acest timp, intr-o organizatie, se pot produce modificari ale mediului intern (apar produse noi, proceduri noi) sau ale mediului extern (sezonalitatea pietei, cererile clientilor, aparitia de competitori noi).

Datele colectate imi arata ca nu invatam la fel si ca avem limite. O limita optimista a invatarii unor noi algoritmi de rezolvare a problemelor se situeaza undeva intre 53 si 62%.

Restul informatiei nu e asimilat, se pierde.

Acum intelegi, draga Bruce Lee, de ce avangarda trebuie compusa din cei mai rapizi in adaptarea la nou? Restul au limitele lor dragi – bine, au un platou al invatarii!

 

22 Feb

Multiplicatorul magic

An organization’s ability to learn, and translate that learning into action rapidly, is the ultimate competitive advantage.

Jack Welch

Va propun azi un subiect plictisitor: cum sa gasesti in organizatie acei indivizi care invata repede din propria experienta si cum sa-i lasi sa duca organizatia in directia schimbarii.

Bla, bla… Ce-o fi asa de greu? 😉

In Jurnalul Asociatiei americane de psihologie agilitatea invatarii este definita astfel: “indivizii cu agilitatea invatarii puternica  isi extrag lectiile din experienta si le aplica la situatiile noi cu care se confrunta. Acestia cauta continuu feedback de la ceilalti pentru a creste si a se dezvolta, reflecta asupra propriilor actiuni si ajung la concluzii practice”  (Kenneth P. De Meuse et al, Consulting Psychology Journal).

Uitandu-ma in formula de mai jos, voi vrea sa masor ce scrie in triunghiul ala verde: agilitatea invatarii.

 learning agility title
 learning agility

Pana aici, sunt convins ca majoritatea cititorilor au parasit deja aceasta pagina, cautand disperati vreun cutit ruginit cu care sa-si faca sepuku pentru a scapa de plictiseala (“lu’ Rotaru iar i-a vorbit excelul…”)

Nu-i nimic, cei care  au trecut cu mine prin experimentul pe care vi-l voi prezenta, sunt inca in viata si, pe de-asupra, curiosi.

Design experimental:

A) se masoara nivelul de inteligenta cu o saptamana inainte de proba de invatare.

B) intr-un mediu linistit, se aplica testul de inteligenta. Acesta de va da limita de jos a capacitatii de invatare.

C) workshop: participantii la experiment au studiat fiecare dimensiune a testului, intelegand si explicandu-si proba.

D) la pasul urmator, s-a aplicat din nou testul de inteligenta, respectand logicile invatate, dar schimband exercitiile propriu-zise.

Diferenta dintre scorurile obtinute la pasii B si D reprezinta modul in care participantii la acest experiment si-au insusit logicile noi si le-au aplicat situational.

Uite si un rezultat concret: topul privind agilitatea invatarii. Sexy!

 learning agility graph
 graficul privind agilitatea invatarii. Legenda rapida: mai mult verde, mai multa viteza a invatarii 🙂

In final, ma intorc la  ceea ce Kenneth P. De Meuse scrie in Jurnalul Asociatiei Americane de Psihologie:

Learning from experience requires one to be wrong (at least) part of the time. A punitive culture inhibits individuals’ motivation for learning. In contrast, a culture that is supportive, entrepreneurial, and nurturing fosters learning and learning agility.”

Si ziceti voi ca bate campii nea’ asta? Noo..

Ia uite cum s-au perceput pe ei participantii in acest experiment:grafic autoevaluare

Printre ei niciun tocilar, iar eu – din fericire- deloc aiurit si/ sau “constipat”. Hi, hi!

grafic atmosfera

 Pare sa fie formula unui multiplicator interesant. Am s-o mai aplic si pe altii 😉

22 Nov

Overdrive

The creation of something new is not accomplished by the intellect but by the play instinct acting from inner necessity. The creative mind plays with the objects it loves. ”
― C.G. Jung

overdriveAsa- i ca din cand in cand va doriti si voi sa vedeti si ceva grafice pe-aici?

Si, eventual, ceva instrumente de psihodiagnostic noi, folosite pentru aplicatii aiurite?

Las’ ca rezolv 🙂

Termenul din titlu (overdrive) inseamna o treapta de viteza in care masina ruleaza cu viteza maxima, dar cu un consum mediu.

Dar oare exista un asemenea regim de lucru care sa poata optimiza consumul unui individ?

Presupunem ca intr-un regim de lucru in care se respecta trei cerinte esentiale, efortul mai mare nu duce la epuizare, ci la motivare si creativitate. Aceste trei cerinte sunt: autonomie, maiestrie si scop. In cercetarile motivationale, aceste trei conditii alcatuiesc asa-denumita stare semnificativa (meaningful condition).

Se opune aceasta stare alteia, denumite starea sisifica. Cred ca-i usor de inteles ce-i asta din urma 🙂

Asadar, masuram “masina” inainte de a o accelera, apoi masuram din nou cand ajunge la viteza maxima, sa vedem daca e buna treapta de viteza aleasa. Prea abstract? Iaca mai usor: il iei pe unu’ cat e relaxat si-i masori personalitatea cu un test bunicel.

Apoi il “accelerezi” in vreun proiect (care sa indeplineasca cele trei cerinte mentionate mai sus ) si masori din nou. Diferentele constatate se presupune a reprezenta adaptarea respectivului la situatia cu care se confrunta.

Am ales din tot testul cu pricina, 4 factori (ilustrati mai jos):

  • Deschidere la schimbare,
  • Orientare sociala,
  • Perfectionism si
  • Tensiune nervoasa.

+

Q1 Deschidere la schimbare Conservator, traditional, atasat de familie, cu respect pentru conventii Deschis la schimbare, dispus sa experimenteze altceva, inovator, critic, cu gust pentru analiza
Q2 Orientare sociala Orientat spre grup, dornic de afiliere,
dependent de colectiv, fidel colectivului
Orientat spre propria persoana, solitar, individualist, independenta personala, decis, plin de resurse
Q3 Perfectionism Tolereaza neregulile, inexact, flexibil,
necontrolat, in conflict cu sine, impulsiv, fara grija pentru conventii
Perfectionist, organizat, desciplinat, controlat, formalist, prudent in raporturile sociale, cu amor propriu
Q4 Tensiune nervoasa Relaxat, cu rabdare, destins, calm, nepasator, satisfacut, slaba tensiune energetica Tensionat, energic, nerabdator, agitat, cu sentimente de frustrare, depasit de evenimente, tensiune ergetica ridicata

Testul mai are inca 12 factori pe care-i masoara (v-ati prins, e vorba despre testul 16 PF al lui Catell), dar eu prefer sa ma uit doar la astia 4.

In graficul de mai jos e ilustrat registrul de lucru al “motorului” accelerat. Cu albastru sunt rezultaltele la testul de personaltiate inainte de proiect. Cu rosu am ilustrat rezultatele obtinute in timpul proiectului. Eu zic ca-i place turatia 😉

Analiza arata ca, in urma efortului investit, se “produce” inovatie, curiozitate si disciplina (click pe poza daca nu ma credeti).

overdrive 3

 

Acum sunt in cautare de unui atelier mecanic, in care sa ma apuc de construit masini de curse. Voluntari? 😉

 

 

08 Nov

Sindromul “Mircea Badea”


Strict Standards: Only variables should be assigned by reference in /home/rpsi3328/public_html/blog/wp-content/plugins/photo-galleria/photo-galleria.php on line 397


1
Treceam azi pe langa departamentul “Chestii care traiesc in apa si-s bune de mancat”, ingandurat ca de obicei. Ingandurat, pentru ca mi-era foame si nu eram sigur ca  ajung acasa cu toti banii la mine 🙂

Cum treceam eu asa, de-odata am avut sentimentul penibil ca rade careva de mine. Sigur, o sa spuneti voi, mi se intampla des, exact in momentele in care nu iau pastilele la timp.

Ei, de parca as fi singurul!?

In fine, sa-mi continui ideea: m-am uitat asadar in jur si…n-am vazut pe nimeni. Mai exact nu era nicio persoana. La o privire mai atenta insa, am observat doi calamari care chicoteau (in poza o sa-i recunoasteti pe aia din caseta de sus; aia doi…care se uita fix). I-am auzit spunandu-si printre rasetele infundate: “Uite-l pe Mircea, ala care nu se pricepe”.

Vexat, le-am spus ca nu ma cheama Mircea si ca nu inteleg la ce fac referire.

Dar rasetele continuau, extinzandu-se la crevetii de alaturi!

M-am gandit apoi ca or sti ei ceva, din moment ce eu exact la asta ma gandeam: n-am maioggy gatit cam demult si mi-e frica rau ca o sa se prinda lumea ca de fapt eu nu ma pricep. Ce mai conteaza ca nu ma cheama Mircea Badea?

Exasperat de chitzaiturile (crevetii rad ciudat, stiti doar) si rasetele care nu mai conteneau in jurul meu, mi-am sunat sfatuitorul strategic  (ati ghicit, e motanul Oggy, cel din spatele camerelor de luat vederi). Nu-i place sa i se spuna Marele strateg 😉 I-am zis ca ma provoaca doi calamari galagiosi.

“Accepta provocarea” am auzit in telefon.

M-am dus glont la domnul in halat alb care parea supraveghetorul zonei si l-am rugat sa ma lase sa ies din clinica impreuna cu cei doi zurbagii cu tentacule. A zambit misterios si mi-a spus ca mi-i aduce el la casa.

Ajuns acasa, am incins cuptorul si le-am propus celor doi “tentaculosi” cafenii sa ne-ncercam puterile. Mi s-a parut ca nu mai zambeau si nu mai erau chiar veseli, dar deja nu mai aveam chef de glume: cu tagliatelle sau Capelli d’angelo? N-au raspuns, asa ca am hotarat sa le arat de ce sunt in stare.

2

Am preparat asadar tagliatelle.9

La scurt timp dupa repriza I, scorul arata asa: ei mancasera ciupercile si ardeii, eu pregatisem usturoiul.3

Ca sa fie toata lumea multumita, am pregatit si niste branza Feta cu peperoncino, ulei de masline si tentaculele “cazute” de-a lungul confruntarii. Cei doi “tentaculosi” s-au ghiftuit pe indelete cu umplutura asta, dupa care s-au dus sa faca o sauna (la cuptor, cu vin alb).

Click pe poze pentru mai multe detalii de la locul faptei.

Ce sa va mai spun…”meciul” s-a  terminat cu diplome pentru fair-play, lumanari si vin roze!8

p.s. de fapt azi eram ingandurat pentru ca aveam asta in cap:

Tulburarea iluzionala este un diagnostic psihiatric care denota o conditie psihotica mentala caracterizata prin dezvoltarea de iluzii mai mult sau mai putin bizare in absenta unei psihopatologii semnificative. 

Tipul persecutor al tulburarii iluzionale este cel mai comun. Este asociat frecvent cu tulburarile comorbide. Pacientii cred ca sunt persecutati. Fata de iluziile de persecutie de schizofrenie, iluziile sunt sistematizate, coerente si aparate de logica clara. Nu se observa o deteriorare a personalitatii si a functiei sociale. Pacientii sunt frecvent implicati in litigii formale impotriva persecutorilor. Pacientii prezinta un grad de stress emotional cum este iritabilitatea, furia si resentimentul. In situatiile extreme pot apela la violenta impotriva celor care considera ca ii ataca. Distinctia dintre normalitate, ideile supraevaluate si iluzii poate fi facuta in unele cazuri.

In poza de mai jos, ala cu spatele e Mircea Badea. Doamna in portocaliu e arbitra meciului, doamna care-l salveaza pe Badea de la un deces rusinos.

Ala chel e dl.”psihiatru” care-l trezeste pe Mircea Badea la realitatea dura: Chuck Norris e numai unu’ !

mircea

21 Sep

In lant

The psychological rule says that when an inner situation is not made conscious, it happens outside, as fate. […] the world must perforce act out the conflict and be torn into opposing halves.[“Christ, A Symbol of the Self,” Carl Gustav Jung, CW 9ii, par. 126.]

in lant

Mi-aduc aminte o sedinta de psihoterapie, in care al meu client mi-a aratat cu o intensitate greu de suportat felul in care si-a trait multi ani relatia cu adultii semnificativi din copilaria lui. Spun greu de suportat pentru ca nu mi-a fost usor sa indur senzatia ca nu ma vede si ca nu-i pasa. Am inteles atunci (am inteles de fapt amandoi) cum e sa dai mai departe lantul, cum e sa pui pe altul in locul in care ai fost tu, sa-l faci pe altul sa simta cum ai simtit tu.

Si m-a facut sa ma gandesc la acele criterii inconstiente care ne fac sa preferam o decizie si nu alta. Si, preferand-o pe aceasta si nu pe cealalta,  sa avem apoi ocazia sa constatam ca ne invartim in cerc, ca ne-am plictisit de cine suntem si de ceea ce facem.

Sa constatam, cu teroarea data de apropierea implacabila de o realitate careia nu stim si nu putem sa ne impotrivim, ca suntem in lanturi.

Dar partea frumoasa a povestii abia aici incepe, desi drumul e inca slab luminat: constatand ciclicitatea deciziilor si a frustrarii pe care o genereaza, incepem a ne intreba daca e vreo scapare. Caci, fara frustrarea lanturilor, cum am putea sa ridicam ochii spre vreun cer al libertatii individuale?

Incepem sa banuim existenta filtrului inconstient, a acelor criterii care ne scapa si incepem sa punem la indoiala utilitatea/ maturitatea acestora.

Oameni de un anumit fel imi intra in viata si ajung sa se rupa de mine intr-un mod dureros. Oare cum i-am ales?

Situatii in care ma eschivez vinovat, ajungand apoi sa ma intreb daca nu cumva am eu o problema constanta in a decide o cale.

Oare prin ce se diferentiaza cei doi EU de la capetele drumurilor care mi se deschid acum in fata?

18 Apr

Stima de sine versus agresivitate

The human body is the best picture of the human soul.

stima de sine

Ludwig Wittgenstein

Ziceam ca vom vedea daca prezenta sau lipsa asertivitatii poate fi considerata un semn al stimei de sine. Si o sa studiem asta folosindu-ne de limbajul non-verbal al actorului Mihai Bendeac intr-o secventa in care e agresat verbal. Dar mai intai, facem urmatoarele lucruri (aprindem lumina si ne organizam, da? 🙂

  • stabilim componentele stimei de sine
  • analizam un pic pe dl. Mihai Bendeac: convingeri care sa fundamenteze un nivel al stimei de sine. Precizare: deoarece avem de-a face un un actor, acceptam faptul ca gradul de acuratete al acestui tip de analiza poate fi variabil, in functie de cat de mult si-a propus persoana analizata sa devieze de la personalitatea de baza (!)
  • gasim indicatori atitudinali ai stimei de sine (adica voi o sa-i evaluati comportamentul)
  • optam pentru un profil care sa explice cele observate intr-un tot unitar (adica o sa va exprimati opiniile intr-un chestionar)stima de sine-schema

Acum, ca sa nu plictisim lumea prea mult, in structura stimei de sine intra vreo 4 chestii (vezi schema):

  1.  Sentimentul de a fi iubit/ apreciat de altii: a fi convins ca ai lucruri de oferit altora si ca esti demn de apreciere.
  2. Capacitatea de a te adapta la critica: a vedea feed-back-ul negativ al celorlalti intr-o maniera obiectiva.
  3. Capacitatea de a te adapta la rejectare: a pastra directia decisa de tine, in ciuda neacceptarii celorlalti.
  4. Sentimentul auto-eficientei: a trece peste grijile cauzate de noutate. Increderea ca, atunci cand iti propui ceva, poti realiza.

Ne uitam la filmul de mai jos (4:30) si pe urma dam note pentru fiecare dimensiune evaluata.

Asa. Acum folosim informatia furnizata de Centrul pentru Consiliere si Sanatate Mentala al Universitatii Texas si ne hotaram la ce profil ne-am uitat in film:

Dupa parerea ta, care profil e cel mai potrivit pentru a explica ceea ce ai vizionat mai sus?

View Results

Loading ... Loading ...

Exista in filmul de mai sus doua secvente de comportament non-verbal in care actorul inghite in sec si inchide ochii (min 3:18 si din nou dupa 5 secunde in minutul 3:23). Pastrand in minte faptul ca e racit la data realizarii intreviului si ca s-ar putea sa gresim… ce-ar fi sa notam cuvintele in preajma carora aceste comportamente se manifesta?

Adica: daca in restul interviului nu inghite in sec, de ce tocmai aici si inca de doua ori in 5 secunde?

Hmm… valorile in jurul carora se poarta discutia pentru acea secventa sunt: mama, iubire, profesie.

Facem pariu ca actorul devine agresiv (bresa in nivelul stimei de sine) cand sunt atinse vreuna din cele trei valori centrale?

Hai sa ne uitam in filmul de mai jos si sa urmarim amplitudinea pendularii genunchiului stang, la atacurile verbale ale celor de la Epic Show. Agitatia cea mai puternica se produce de fiecare data in jurul subiectelor: profesie, emisiunea de la Antena 1 si Mircea Badea.
Momentul in care miscarea are amplitudinea cea mai mare este cel in care se discuta despre… conflictul cu Mircea Badea si oprirea emisiunii de la Antena 1 (min 1:09-1:13). Acest gest al pendularii genunchiului este urmat de centurare (asezarea tricoului in jurul taliei) – semn inconstient al impunerii teritoriale.

Ce urmeaza e ca dl. Mihai Bendeac raspunde  nimicitor la finalul interviului, folosind valoarea profesie (urmata de invocarea notorietatii) intr-un asa fel incat interlocutorii raman fara replica si …umiliti.

O fi genul de sentiment pe care-l contine cel mai puternic in acel moment actorul si , pe cale de consecinta, il proiecteaza cu intensitate in exterior?

07 Apr

Stima de sine versus agresivitate – introducere

stima de sineAct as if what you do makes a difference. It does – William James

Mi-am propus sa inteleg in ce masura agresivitatea poate fi inlocuita de stima de sine si cum pot discerne intre cele doua. Si, cum uit repede teoria, ma bazez doar pe ce pot observa 😉 Asa ca am cautat sa vad  o interactiune in care sa fie vulnerata cat mai mult stima de sine…ghici ce? Am gasit pe unii domni de la Epic Show care-l iau pe dl. Bendeac in tot felul de chestii… :/

Precizare: niciunul din personajele prezentate in secventa de film nu mi-e in vreun fel exagerat de simpatic ca sa-i iau partea sau mai stiu eu ce.

Inainte de a ne uita la filmulet, hai sa faceum un experiment:

– puneti picior peste picior si miscati-va rapid laba piciorului

– puneti varful piciorului pe podea si dati din picior cat de repede puteti

Acum selectati din lista de mai jos cuvantul care se potriveste cel mai bine cu starea care a aparut odata cu miscarea:

Care stare se potriveste mai bine cu miscarea facuta de tine?

View Results

Loading ... Loading ...

E un tip – Joe Navarro – din a carui carte (Secretele comunicarii nonverbale) m-am lamurit in legatura cu sinceritatea picioarelor. Omul afirma ca picioarele sunt greu de controlat atunci cand mintim, iar “afirmatiile” lor pot anticipa o afirmatie verbala chiar si cu cateva zeci de secunde. Eu mai cred si ca picioarele pot exprima emotii profunde, unele inaccesibile instantei constiente. Asa o fi?

Ia sa vedem: cum face personajul al doilea din stanga de fiecare data cand il ataca verbal pe Bendeac?

Vom vedea o succesiune de gesturi pe mai multe segmente ale corpului distinsului domn (presupun ca nu-i e bine deloc cand spune ce spune):

– agitatia labei piciorului, cu doua tipuri de miscari:

  • una de anticipare, cu o cadenta mare (presupunem ca miscarea e generata de tensiunea care se acumuleaza inainte de atacul verbal?)
  • cealalta miscare apare chiar in timpul atacului verbal si e de pendulare

– mana stanga atinge nasul inainte de “alocutiune” – posibil indicator de disconfort

– dupa aceste miscari, mana dreapta se aseaza in sold, manifestand fatis agresivitatea (teritorialitate) Daca are sens, data viitoare vedem si pe dl. Mihai Bendeac cum isi stapaneste agresivitatea (picioarele nu mint…), reusind sa raspunda nu agresiv, ci asertiv. O fi asta un prim semn pentru prezenta stimei de sine?

Social Media Auto Publish Powered By : XYZScripts.com