Nu stiu cat va plac voua albinele, dar eu am crescut printre ele, la bunici. Asa ca am adesea placerea sa vad in jur prin ochii celui care ingrijea micile ganganii colorate intr-o cutie frumos mirositoare

Inca-mi aduca aminte ca bunica-mea imi spunea uneori sa nu ma supar pe “ganganii”, ca ele inteapa doar daca-s deranjate de noi. Si cam asta faceam..le intrerupeam din lucru.

Ei, asa se face ca uneori ma uit la cate-o echipa “schioapa”..si imi aduc aminte ca uneori stupul ramanea fara regina. Atunci stuparul avea de ales o alta regina, din alt stup si o “planta” in colonia orfana. Problema aparea cand albinele nu acceptau noua regina pe motiv de..parfum. Da, o miroseau si-si dadeau seama ca nu e de-a lor..si exista riscul s-o omoare. Atunci stuparul gasea o cusca micuta si punea inauntru regina, dupa care lasa cusca aceea in mijlocul coloniei de albine. Dupa cateva zile, activitatea albinelor dadea de inteles ca au acceptat noua “sefa”: o hraneau deja cu miere si pastura prin plasa custii..asa ca stupul avea o noua conducatoare.

Chiar daca mi-ar placea sa povestesc despre albine, scopul e sa intelegem impreuna ce se intampla cu o echipa cand are un nou lider si cam ce are de facut liderul ca sa fie acceptat..apoi cum sa-ti dai seama pe unde se potriveste cu echipa si cand se cheama ca a luat-o la “zbor”printre flori, pentru ceva miere?

Ne trebuie nitica statistica pentru asta, v-ati prins deja..

Pai..

Pentru demonstratie se “ia”o echipa si i se pune un lider nou…ambele sunt verificate in prealabil cu un test de personalitate..ala de-l stiti voi (banuiesc eu ca stiti NEO PI R deja

Asa ca masuram pe coordonatele stiute: echilibru emotional, extraversie, deschidere la experienta, agreabilitate si constiinciozitate (ordinea din tabel ca sa zic asa).

Caut raspunsul la urmatoarele intrebari:

1. care-i clusterul de factori care va ajuta noul manager sa se integreze in echipa (grad de afinitate maxima)?

2. data fiind evolutia personalitatii managerului (trendul relevat test-retest), in care dimensiuni de dezvoltare ale echipei o sa-i vad amprenta?

3. de unde stiu cine induce miscarea observata (echipa sau liderul)?

Dupa cum deja cred ca s-a prins toata lumea, am asteptat un an sa vad daca “regina” mea va fi mancata sau nu de colonia ei.. a scapat si produce miere, dupa cum veti vedea

1. Asa ca am descoperit intre mediile initiale ale echipei si scorurile factorilor de personalitate (de inceput) ale managerului o corelatie Pearson puternica in zona agreabilitatii..iaca parfumul ca sa nu-l manance “colonia”..

Acum sa vedem incotro se dezvolta managerul (fac precizarea ca dezvoltarea managerului s-a facut in proportie destul de mare neasistata prin consiliere, asa ca mini-experimentul descris aici e destul de natural..cam ca si stuparitul

2. Pentru manager, intre scorurile de la primul test si scorurile de la al doilea test (intervalul de “vreo”400 zile intre ele) a aparut un ecart, o deplasare (ca urmare a adaptarii naturale la mediu a personalitatii celui examinat). Acelasi fenomen s-a produs si la nivelul echipei, inregistrandu-se un ecart intre mediile de la primul test la mediile de la al doilea test. Iaca trendurile cu pricina ilustrate mai jos:

Si-acum intrebarea: incotro merge stupul asta? Pai..corelatiile de dezvoltare (vezi tabelul alaturat cu corelatii noi) arata ca “zboara”catre:

- deschidere puternica la experienta- clusterul O- (include empatia si creativitatea aici),

- interactiune moderata cu altii – clusterul E

- constiinciozitate puternica (centrare pe obiective) – clusterul C

Corelatiile din rubricile verzi sunt extrem de mari- arata identitate pentru factorii masurati.

3. Si mai am o intrebare: daca liderul doar se adapteaza la un trend intern al echipei?

Iaca pozna! Am calculat care era diferenta intre scorurile individuale ale liderului si mediile echipei, numai ca am inclus personalitatea liderului ca medie a celor doua teste ale sale. M-am gandit ca-i mai aproape asa de ceea ce are ca si potential de dezvoltare in interiorul sistemului de personalitate.

…apoi am calculat trendul de dezvoltare a echipei (T2-T1). Ma gandesc ca diferenta initiala lider-echipa poate anticipa evolutia sistemului ? Dap: din matricea de corelatii (diferenta initiala lider vs echipa corelata cu trendul de dezvoltare al echipei) se vede din nou ca profilul de personalitate al liderului continea “miscarea” obtinuta la final, si ca aceasta miscare nu a fost un rezultat indus de interactiunea sa cu echipa:

q.e.d: cel mai flexibil element al unui sistem poate induce structura lui in evolutia sistemului pe care-l “pastoreste”. Bun si albinaritul la ceva, ca m-a ajutat sa inteleg ce mi-a aratat statistica

“Universul experientei personale abia daca poate fi cunoscut in sens adevarat si complet de catre individul insusi. Verbalizarile noastre sunt simbolizari ale experientei interioare. Individul reactioneaza la mediu pe masura ce-l percepe si il experimenteaza. Acest camp perceptual este, pentru individ, realitatea. Ceea ce crede el ca este adevarat, indiferent daca acest lucru este adevarat sau nu, reprezinta pentru el realitatea, si tocmai aceasta realitate subiectiva este cea care-i determina comportamentul.”
Carl Ransom Rogers

..am inteles asta la nivelul individului cum functioneaza..dar cu o echipa, Foca? Cum arata asta la nivelul unei echipe? Se poate ajunge la acel palier in care imaginea auto-perceputa sa se actualizeze si sa genereze alte comportamente, de data asta mai relaxate, bazate pe o mai buna intelegere a propriei persoane si a celorlalti?
Sunt intru totul de acord ca se poate intampla, dar mi-as dori sa pot masura fenomenul asta. Asa ca, in spirit ingineresc, mi-am suflecat manecile, am “luat” o echipa in ianuarie si am lucrat cu membrii ei pana in noiembrie.

IPOTEZE … vedeti in imaginea de alaturi care-au fost ipotezela (citim de la rosu la verde, spre binele echipei)

Pe urma, vedeti voi care-au fost rezultatele
PLAN DE ACTINE

Am utilizat pentru toata povestea asta:
- Studiul Predictive Index ( o masuratoare in ianuarie si una in noiembrie)
- Patru ateliere in care membrii echipei sa discute si sa perceapa avantajul unor tehnici de gandire laterala, caracteristicile rolurilor pe care le joaca in echipa si flexibilitatea acestor roluri, natura inteligentei emotionale sI cateva tehnici de dezvoltare a acesteia.
Studiul Predictive Index masoara patru paliere (descrierea foarte pe scurt):
- Dominanta: armonie si nu frictiuni vs. oportunitatea de a se masura in competitii
- Extroversia: oportunitati pentru introspectie si liniste vs. interactiune sociala si statut recunoscut
- Rabdare: varietate, schimbare de ritm vs. afiliere pe termen lung, stabilitatea mediului de lucru
- Formalism: abordare flexibila, informala vs. certitudini si absenta riscului
Iata mai jos si un model de grafic, cu ilustrarea palierelor Self, Self-concept si Sinteza. Ca sa fim coerenti cu moto-ul din debutul acestui text, vom intelege ca natural miscarea de actualizare se produce dinspre Self catre Self-concept. In Self-concept putem vedea cat de mult se straduieste persoana sa se schimbe.
Idealul de functionare ar fi distanta cat mai mica intre Self si Self-concept- comportamentul este emis fluid, natural, in respectul tendintelor biologice si a unui sistem de valori intern.
Iata si rezultatele echipei de care va vorbeam, rezultate care ma determina sa cred ca e adevarat ceea ce fondatorul psihoterapiei centrate pe persoana are dreptate si atunci cand vine vorba despre echipe (sic!).

Rezultatele astea ilustrate asa pompos spun urmatoarele:
- membrii echipei si echipa in ansablu s-au miscat dinspre nesiguranta si nehotarare spre mai multa competitivitate si spirit antreprenorial.
- S-au deschis mai mult catre ceilalti si au micsorat nitel distantele intrepersonale, fiind ceva mai calzii unii fata de altii.
- Paradoxal, dar erau nesiguri (palierul C) si actionau repede, precipitat, acum par sa fie mai linsititi si mai metodici in abordarea sarcinilor, chiar capabili sa actioneze repede fara sa-si piarda cumpatul (ecart pozitiv intre Self si Self-Concept in palierul C – rabdare, fata de ecart negativ in ianuarie).
- Totodata, comportamentele legate de sarcina includ mai mult analiza, in detrimentul precipitarii, planificare in detrimentul ghicitului si reactiei de moment. Daca ne gandim ca asta-i o echipa cu proiecte care dureaza minim 1,5 ani..ia imaginati-va nitel..o fi bune rezultatele..?
Or mai fi si alte modificari, dar astept sa ma vad cu ei, sa-mi spuna cum simt mediul echipei, pana le prezint eu rezultatele analizei.

Q.E.D.

p.s. inca de cand eram corigent la mate imi placea expresia “quod erat demonstrandum”, nu si profesorul de mate

Nitica teorie nu strica niciodata: hai sa traducem ceea ce pana acum am denumit plastic “Sindromul Ronin” ca fiind un principiu al comportamentului euristic performant.

Principiul al II-lea al termodinamicii postuleaza ca sistemele izolate evolueaza in sensul cresterii entropiei. Si atunci de unde paradoxala capacitate a organismelor de a-si creste si mentine ordinea intr-un univers supus degradarii?

Explicatia fizica a autoorganizarii sistemelor a devenit posibila odata ce s-a constatat ca entropia unui sistem deschis depinde atat de entropia produsa in procesele interioare, cat si de variatia entropiei datorata schimbului cu mediul. In consecinta, autoorganizarea si evolutia spre ordine sunt posibile in sistemele deschise care schimba energie si substanta cu mediul. Cu cat un sistem deschis este mai complex, cu atat numarul de procese ireversibile care se produc in interiorul lui este mai mare si, in consecinta, productia de entropie este mai mare. Pentru a-si mentine ordinea, sistemul evacueaza entropia in mediu.

In interiorul unui sistem psihic individual vom evalua mai tarziu aceasta propozitie. Haideti sa vedem un sistem complex de tip echipa cum se supune acestui principiu al comportamentului euristic performant.

Pentru o astfel de echipa se face propunerea unui program de dezvoltare personala (tehnici de consiliere psihologica si coaching), lasand alegerea participarii sau neparticiparii la program libera. Se selecteaza natural astfel 30% din totalul echipei, care participa la program. Debutul si finalul programului sunt marcate de masuratori privind factori de personalitate, focusul principal fiind pe dimensiunea Openess (deschidere fata de nou si gandire divergenta, creativitate).

Iata datele: Inainte de debutul programului, lotul de studiu (30% din membrii echipei) se caracteriza printr-un usor avans fata de lotul martor (70% din membrii echipei, neimplicati in programul de dezvoltare). Este evident ecartul in deschiderea mai mare fata de actiuni noi la lotul de studiu.

Dupa terminarea programului, lotul de studiu se distanteaza de lotul martor: se accentueaza deschiderea

la fantezie, deschiderea fata de sentimente (empatie) deschiderea fata de idei si valori. Deschiderea la moduri noi de a face lucrurile s-a atenuat ca si diferenta intre lotul de studiu si lotul martor.

La capitolul achizitii, lotul de studiu fata de lotul martor sta asa: s-a accentuat fantezia, empatia, blandetea sinceritatea si asertivitatea lotului de studiu. Au scazut semnificativ consumurile cauzate de tendinte nevrotice (a se vedea scorurile din scalele N- nevrotism).

Concluzii: pe fondul unei mai mari curiozitati si disponibilitati la nou, lotul de studiu s-a implicat activ intr-o activitate cu grad mare de inedit si necunoscut. Rezultatele implicarii si dezvoltarii constau in cresterea indicatorilor de inteligenta emotionala si inteligenta sociala, precum si in diminuarea tendintelor dezadaptative (cresterea calitatii mecanismelor de adaptare).

Entropia initiala a mini-sistemului format din 30% din membrii unei echipe a generat schimburi mai intense cu mediul, ducand la cresterea adaptabilitatii acestui sistem si la schimbarea parametrilor de stare pentru acest mini-sistem (au avansat in organigrama!