Nu stiu cat va plac voua albinele, dar eu am crescut printre ele, la bunici. Asa ca am adesea placerea sa vad in jur prin ochii celui care ingrijea micile ganganii colorate intr-o cutie frumos mirositoare

Inca-mi aduca aminte ca bunica-mea imi spunea uneori sa nu ma supar pe “ganganii”, ca ele inteapa doar daca-s deranjate de noi. Si cam asta faceam..le intrerupeam din lucru.

Ei, asa se face ca uneori ma uit la cate-o echipa “schioapa”..si imi aduc aminte ca uneori stupul ramanea fara regina. Atunci stuparul avea de ales o alta regina, din alt stup si o “planta” in colonia orfana. Problema aparea cand albinele nu acceptau noua regina pe motiv de..parfum. Da, o miroseau si-si dadeau seama ca nu e de-a lor..si exista riscul s-o omoare. Atunci stuparul gasea o cusca micuta si punea inauntru regina, dupa care lasa cusca aceea in mijlocul coloniei de albine. Dupa cateva zile, activitatea albinelor dadea de inteles ca au acceptat noua “sefa”: o hraneau deja cu miere si pastura prin plasa custii..asa ca stupul avea o noua conducatoare.

Chiar daca mi-ar placea sa povestesc despre albine, scopul e sa intelegem impreuna ce se intampla cu o echipa cand are un nou lider si cam ce are de facut liderul ca sa fie acceptat..apoi cum sa-ti dai seama pe unde se potriveste cu echipa si cand se cheama ca a luat-o la “zbor”printre flori, pentru ceva miere?

Ne trebuie nitica statistica pentru asta, v-ati prins deja..

Pai..

Pentru demonstratie se “ia”o echipa si i se pune un lider nou…ambele sunt verificate in prealabil cu un test de personalitate..ala de-l stiti voi (banuiesc eu ca stiti NEO PI R deja

Asa ca masuram pe coordonatele stiute: echilibru emotional, extraversie, deschidere la experienta, agreabilitate si constiinciozitate (ordinea din tabel ca sa zic asa).

Caut raspunsul la urmatoarele intrebari:

1. care-i clusterul de factori care va ajuta noul manager sa se integreze in echipa (grad de afinitate maxima)?

2. data fiind evolutia personalitatii managerului (trendul relevat test-retest), in care dimensiuni de dezvoltare ale echipei o sa-i vad amprenta?

3. de unde stiu cine induce miscarea observata (echipa sau liderul)?

Dupa cum deja cred ca s-a prins toata lumea, am asteptat un an sa vad daca “regina” mea va fi mancata sau nu de colonia ei.. a scapat si produce miere, dupa cum veti vedea

1. Asa ca am descoperit intre mediile initiale ale echipei si scorurile factorilor de personalitate (de inceput) ale managerului o corelatie Pearson puternica in zona agreabilitatii..iaca parfumul ca sa nu-l manance “colonia”..

Acum sa vedem incotro se dezvolta managerul (fac precizarea ca dezvoltarea managerului s-a facut in proportie destul de mare neasistata prin consiliere, asa ca mini-experimentul descris aici e destul de natural..cam ca si stuparitul

2. Pentru manager, intre scorurile de la primul test si scorurile de la al doilea test (intervalul de “vreo”400 zile intre ele) a aparut un ecart, o deplasare (ca urmare a adaptarii naturale la mediu a personalitatii celui examinat). Acelasi fenomen s-a produs si la nivelul echipei, inregistrandu-se un ecart intre mediile de la primul test la mediile de la al doilea test. Iaca trendurile cu pricina ilustrate mai jos:

Si-acum intrebarea: incotro merge stupul asta? Pai..corelatiile de dezvoltare (vezi tabelul alaturat cu corelatii noi) arata ca “zboara”catre:

- deschidere puternica la experienta- clusterul O- (include empatia si creativitatea aici),

- interactiune moderata cu altii – clusterul E

- constiinciozitate puternica (centrare pe obiective) – clusterul C

Corelatiile din rubricile verzi sunt extrem de mari- arata identitate pentru factorii masurati.

3. Si mai am o intrebare: daca liderul doar se adapteaza la un trend intern al echipei?

Iaca pozna! Am calculat care era diferenta intre scorurile individuale ale liderului si mediile echipei, numai ca am inclus personalitatea liderului ca medie a celor doua teste ale sale. M-am gandit ca-i mai aproape asa de ceea ce are ca si potential de dezvoltare in interiorul sistemului de personalitate.

…apoi am calculat trendul de dezvoltare a echipei (T2-T1). Ma gandesc ca diferenta initiala lider-echipa poate anticipa evolutia sistemului ? Dap: din matricea de corelatii (diferenta initiala lider vs echipa corelata cu trendul de dezvoltare al echipei) se vede din nou ca profilul de personalitate al liderului continea “miscarea” obtinuta la final, si ca aceasta miscare nu a fost un rezultat indus de interactiunea sa cu echipa:

q.e.d: cel mai flexibil element al unui sistem poate induce structura lui in evolutia sistemului pe care-l “pastoreste”. Bun si albinaritul la ceva, ca m-a ajutat sa inteleg ce mi-a aratat statistica

Am facut o afirmatie saptamana trecuta: startul intr-un proces de auto-dezvoltare si promovare a propriei imagini in contact cu ceilalti se face doar pornind de la un set de reguli de evaluare a realitatii, set care este intern fiintei noastre.

Imi propun in acest post sa detaliez conceptul de auto-actualizare si sa evaluam impreuna ceea ce arata cifrele despre demersul de self-branding al unora dintre clientii mei. Pentru asta am selectat un lot de 44 oameni din diferite industrii, care au completat la intervale de timp cuprinse intre 180 si 260 zile (zile scurse intre prima aplicare a testului si cea de a doua aplicare a aceluiasi test) un test de personalitate din categoria BIG-FIVE (dimensiunile evaluate in tabelul de mai jos). Cu o parte din ei (27) am desfasurat programe de consiliere psihologica, cu cealalta parte (17) training si prezentarea rezultatelor la teste. Mediile aritmetice ilustrate aici pentru lotul de studiu si pentru lotul martor s-au realizat pentru diferentele numerice dintre scorurile la primul test si scorurile la al doilea test.

Pentru validarea conceptului de auto-actualizare, voi folosi lucrarile psihoterapeutului american Carl Rogers, care afirma ca tendinta la actualizare este vulnerabila la conditiile de mediu (Rogers, 1980; Rogers & Sanford, 1984). Acolo unde afirmatiile psihoterapeutului au legatura cu ceea ce voi prezenta in cifre, voi sublinia propozitiile in text.

In circumstante nefavorabile pentru organism, tendinta la actualizare poate fi afectata in asa fel incat organismul poate fi distorsionat, desi tendinta la actualizare continua sa ramana atat de constructiva cat este ingaduit de circumstante. Intr-o sugestiva metafora Rogers, in 1980 spunea: „ desi conditiile sunt nefavorabile cresterii, cartofii dintr-un beci vor inmuguri, iar mladitele vor creste spre firicelul de lumina care patrunde prin fereastra. Desi nu vor deveni niciodata plante adulte, aceste mladite palide sunt expresia tendintei la actualizare, tendinta de a-si indeplini potentialul. Viata nu abandoneaza lupta nici in cele mai neprielnice conditii”.

Tendinta la actualizare impinge spre socializare (Rogers, 1982). Fiintele umane au o natura sociala, drept urmare directia de baza a tendintei la actualizare la oameni este in sensul unui comportament social constructiv. Cu cat conditiile de mediu sunt mai bune, cu atat este mai puternica expresia caracteristicilor directionale, deci la oameni, capacitata de a fi empatici, de a se afilia, de a se exprima verbal, concretizate intr-un comportament social constructiv este cu atat mai dezvoltata cu cat au fost mai prielnice conditiile de dezvoltare.

“Inainte de toate, persoana se indreapta catre a fi autonoma… devine responsabila pentru sine… libertatea de a fi tu insuti este o libertate inspaimantatoare si subiectul se indreapta catre ea cu precautie, frica si neincredere; actualizarea self-ului nu este o crestere naturala, ci mai de graba o lupta personala pentru autenticitate”.

Dezvoltarea self-ului si a self-concept-ului reprezinta un subsistem al tendintei generale la actualizare.

O persoana complet integrata prezinta o mai mare deschidere spre experienta, o crestere a increderii in organismul sau, ceea ce determina cresterea libertatii psihologice a individului. Libertatea psihologica este un proces de crestere, dezvoltare si realizare. Terapeutul nu incearca sa determine nimic in mod fortat (directiv), ci sa se limiteze la o intelegere linistita a modificarilor interioare ale clientului si la o stimulare a explorarii self-ului clientului, rezistand impulsului de schimbare imediata.

Rogers, 1942 scria: „Terapia nu este o chestiune de a face ceva pentru individ sau de a-i induce ideea de a face ceva pentru el. Este o chestiune de eliberare a individului pentru o crestere normala si dezvoltare”

Mai jos voi prezenta grila pe care testul de personalitate folosit de mine evalueaza urmatoarele dimensiuni generale ale personalitatii: dezechilibru emotional – N, extraversie – E, deschidere la experienta si emotii – O, agreabilitate si capacitatea de a sustine si proiecta scopuri – C (si cate 6 sub-grile pe fiecare din aceste dimensiuni de personalitate).

Mai jos sunt mediile aritmetice pentru cele doua loturi, medii realizate pentru diferentele de la testul I la testul al II-lea (adica am facut diferentele dintre scorurile pentru fiecare sub-grila, pentru fiecare individ).

Rezultatele arata ca lotul de studiu (clientii cu care am lucrat intre 180 si 260 zile) au avut recul puternic pe scalele de dezechilibru emotional (scorurile N). Recul s-a inregistrat si la lotul-martor, dar pe mai putine scale si de o amplitudine mai mica.

Afirmatia de mai sus, in care psihoterapeutul Carl Rogers spunea ca tendinta la actualizare impinge la socializare este dovedita de amplificarea generala a scorurilor din scalele de extraversie, in special scalele de caldura-entuziasm (E1) si cea de activism (E4).

Afirmatia potrivit careia tendinta la actualizare produce o mai mare deschidere spre experienta si empatie este deplin dovedita de scorurile O3 si O5 si O6 (empatie, deschidere la idei si valori), scoruri care arata permeabilitate mare la moduri divergente de a vedea-imagina lumea.

Scorurile din grila de agreabilitate A dovedesc logici sociale de tip cooperare-deschidere mai pronuntate decat la lotul-martor.

As observa ca functia de a seta obiective si de a le urmari este consolidata la lotul de studiu, dovada fiind scorurile mai mair in scala de constiinciozitate C. Mai mult, pentru ca tema discutiei este self-branding-ul, as observa scalele de auto-evaluare de competenta (ce crede subiectul de spre eficeinta lui profesionala) si C4 (dorinta de realizare- gradul de investire a energiei in evolutie personala, in strategii de transformare). Maturitatea decizionala (scalele N5- impulsivitate) si C6 (deliberare, analiza amanuntita inaintea deciziei) s-a accentuat la lotul-studiu.

Iata scorurile in ordinea amplitudinii de dezvoltare la lotul-studiu:

Iata scorurile in rdinea amplitudinii de dezvoltare la lotul-martor:

In final, voi face o afirmatie inginereasca: tendinta la auto-actualizare si construire a unei imagini de sine puternice (denumita aici Self Brand) exista, se manifesta vizibil pe intervale de timp de minim 180-260 zile si se poate masura

Intr-o colectie de date, valoarea cu frecventa maxima este numita, in statistica, mod. Se vorbeste de reactie sau atitudine modala in sens de trasatura de mare raspandire intr-o colectivitate. Prin extensiune, se vorbeste de personalitate modala in sens de structura sau varianta de personalitate, surprinsa intr-un portret colectiv, care selecteaza trasaturi psihice cu frecventele cele mai ridicate fata de complementarele lor intr-o colectivitate data. Informatia bruta este recoltata prin mijloace de evaluare si cadre de clasificare (tipologii) validate in psihologie. Se intelege prin frecventa maxima nu neaparat 100%, ci frecvente situate deasupra unui prag empiric fixat in functie de ansamblul de date.

Acum hai sa vedem cum influenteaza personalitatea modala perceptia realitatii…dar mai intai facem un experiment in doi pasi:

pasul I: votam cuvinte (se pot selecta mai multe) care ni se par noua ca rezoneaza bine cu imaginea de mai jos

pasul al II-lea: facem descrierea personalitatii modale a respondentilor

[poll id="12"]

” Atitudinea semnifica o asteptare, iar asteptarea actioneaza intotdeauna selectiv si orientativ. Un continut puternic accentuat, situat in orizontul constiintei, alcatuieste (uneori impreuna cu alte continuturi) o anume constelatie, echivalenta cu o anumita atitudine. Un astfel de continut favorizeaza perceptia si aperceptia asemanatorului si inhiba perceptia si aperceptia neasemanatorului. El isi produce astfel atitudinea care-i corespunde. Acest fenomen automat este o cauza esentiala a unilateralitatii orientarii constiente”- C. G. Jung- Tipuri psihologice, pag.437.

Mi-am pus problema daca atitudinile specifice diferitelor profile de personalitate ar putea explica interesul/ dezinteresul nostru pentru oamenii de langa noi sau, chiar mai exact, placerea/ neplacerea de a lucra alaturi de anumiti colegi in organizatie.

Jung afirma: “in practica se pot distinge anumite tipuri de atitudine, in masura in care se pot distinge si anumite functii psihice. De regula, daca o functie ajunge sa predomine, atunci apare si o atitudine tipica.”

Mai pe scurt, am investigat un departament compus din trei lucratori, cu ajutorul unui test de personalitate etalonat la nivelul Romaniei. Cei trei lucratori au fost identificati in schema de mai jos prin literele X, Y, si Z, iar relatiile dintre ei au fost verificate atat prin compararea dimensiunilor de personalitate, cat si prin

interviuri directe. Scopul cercetarii a fost investigarea climatului de lucru si verificarea impactului pe care un bias perceptiv il poate avea asupra acestui climat.

M-au interesat in special dimensiunile personalitatii care acopera gandirea divergenta (Openess) si stilurile de relationare (Agreabilitate). Gandirea divergenta desemneaza numarul de raspunsuri originale primite la o problema formulata. In paradigma de investigare folosita de mine, gandirea divergenta acopera ariile: deschidere la fantezie, simt estetic, sentimente, inovatie, idei si valori (scorurile 1-6 in diagrama din dreapta).

Din analizele desfasurate a reiesit ca lucratorul Z este caracterizat de o energie mare in relationare (extraversie), cu toleranta redusa la rutina si sarcini redundante (Openess mare). Ceilalti doi lucratori (X si Y) au o gandire divergenta moderata (Openess mediu si sub-mediu), tolerand cu greu “atacurile” creative ale colegului Z. De fapt, energia acestuia este suficient de mare incat sa-i ramana dupa o zi de munca “normala” pentru a provoca mental cate unul din colegi- manopera perceputa de acestia ca agresivitate verbala (extraversia acestora din urma este redusa sau medie).

Pe dimensiunea rolurilor de echipa,avem:

- BLUE: analiza date, centrare pe structura si respectarea termenelor

- RED: relatii intra si intergrupale, armonizarea relatiilor

- GREEN: viziune, posibilitati, inovatie si strategie.

Analiza de tip leadership focus arata cantonarea lucratorilor X si Y in special in zona operationala- implementare, in timp ce lucratorul Z este capacitat de centrarea gandirii sale pe posibilitatea de transformare si pe viziune (analiza in graficul de mai jos).

La toate acestea se adauga ca fond emotional un dezechilibru la colegii X si Y (rezistenta la stres redusa), in timp ce lucratorul Z are o mare toleranta la stres (Nevrotism sub medie).

Linia rosie punctata din diagrama arata concentrare mare de potential conflictogen in jurul lucratorului Z.

Jung: “exista acum multi oameni care isi bazeaza habitusul reactiei pe irationalitate, si anume fie pe senzatie, fie pe intuitie, dar nu pe amandoua deodata. Senzatia este fata de intuitie la fel de antagonica precum gandirea fata de simtire. Daca vreau sa constat cu ochii si urechile mele ceea ce se intampla intr-adevar, pot face orice in afara de a ma lasa concomitent in voia visarii vagi si a fantazarii prin toate ungherele, ceea ce intuitivul tocmai trebuie sa faca pentru a conferi inconstientului sau libertatea necesara.”

Dupa cum se stie, omul nu poate fi totul deodata si nici pe de-a-ntregul desavarsit. El dezvolta intotdeauna doar anumite calitati, iar pe altele le lasa se se atrofieze. La completitudine nu se ajunge niciodata. Ce se intampla acum cu acele functii pe care nu le foloseste zilnic sau nu le dezvolta prin exercitiu? Ele raman intr-o stare mai mult sau mai putin infantila, adesea doar semiconstienta sau ocazional total inconstienta, si constituie astfel pentru fiecare tip o inferioritate caracteristica, parte integranta a intregului tablou caracterial.

De exemplu, predilectia unilaterala pentru logica in decizie este intotdeauna insotita de de inferioritate afectiva (dezvoltare redusa a empatiei si agreabilitatii), iar senzatia diferentiata vexeaza capacitatea intuitiva si invers.

p.s. sa nu uit: n-am mai facut dedicatii de mult pt. cel care a declarat ca 99% dintre romani sunt manelisti..I s-or fi terminat CD-urile cu “muzica”?

Foarte frumos conceptul de plasticitate a personalitatii! Ce-o fi asta? Poate fi util la predictia evolutiei unui individ intr-o organizatie? Ia sa vedem..

Consideram personalitatea umana ca sistem hipercomplex, cu rol adaptativ. Acest sistem este stabil (are modalitati de exprimare si interiorizare relativ neschimbate). Prin evaluarile raspunsurilor pe care mediul intern si extern le dau la interactiunea individului, personalitatea se poate modifica.

Adica sentimentul de disconfort produs de esecul unei interactiuni in organizatie sau autoevaluarea de competenta (castigarea unei negocieri..) pot face ca imaginea de sine sa se schimbe si apoi perceptia celorlalti asupra noastra sa se modifice. In timp, suma experientelor ne modifica felul de a fi.

Intrebarea mea este legata de implicatia plasticitatii sistemului de personalitate asupra stilului de leadership.

In ce masura, un individ imersat intr-un mediu puternic concurential se poate transforma pentru a fi mai performant in urmatoarele domenii: autocontrol emotional, autoorganizare si planificare, rezolvarea de probleme si creativitate decizionala, calitatea relationarii cu un colectiv?

Presupunand ca ingredientele magice sunt prezente (motivatie, entuziasm) am sa va prezint o analiza privind unu din clientii cu care am lucrat.

Mai jos vedeti modelul de leadership folosit si gruparea competentelor analizate/ dezvoltate.

Omul nostru a fost evaluat la inceputul si la sfarsitul interactiunii cu psihologul, folosind un test de personalitate din categoria BIG FIVE (da, iar testul asta.. : )

Intre aplicarea celor doua teste a participat la un program de consiliere si dezvoltare personala, cu obiectivele:

- cresterea capacitatii de planificare si ordonare

- cresterea auto-disciplinei

- dezvoltarea asertivitatii

Diferenta dintre masuratorile la cele doua teste a permis identificarea celor mai rapide cai de dezvoltare (cele mai mari transformari arata directiile pe care personalitatea acestuia a reactionat cel mai repede la contactul cu mediul organizatiei si cu actiunea de consiliere).

Din analiza de trend a celor doua grafice observam ca sunt aproape identice (validitate test-retest, da?), desi intre cele doua teste este un interval de un an (!!). Am ierarhizat transformarile si, in imaginea de mai jos, amplitudinile pozitive au fost evidentiate cu un dreptunghi rosu. Reamintindu-ne ce inseamna fiecare palier masurat in parte cu ajutorul tabelului din dreapta, vom descoperi ca al meu client a dezvoltat mai usor urmatoarele paliere compoartamentale:

- simtul datoriei (C3)

-auto-disciplina (C5)

- ordine (C2)

- deschidere la idei (O5)

- blandete in relationarea cu ceilalti (A6)

La o prima privire, toti factorii din scala de constiinciozitate au crescut in pondere, precum si capacitatea de a interactiona (caldura, entuziasm si spirit gregar).

Un risc il reprezinta cresterea usoara in indicatorul de trairi emotionale cu tenta negativa (N3), dar poate fi pus pe seama oboselii, a contextului situational.

Si acum, sa facem predictie cu privire la evolutia stilului de leadership al clientului meu. Agregarea factorilor de personalitate in competente de leadership arata modificarile de mai jos:

Considerand focusul leadershipului ca fiiind competente orientate in unul din domeniile:

- BLUE: analiza date, centrare pe structura si respectarea termenelor

- RED: relatii intra si intergrupale, armonizarea relatiilor

- GREEN: viziune, posibilitati, inovatie si strategie

descoperim la omul nostru focusarea pe schimbare organizationala, inovatie si gandire strategica.

Date fiind palierele comportamentale pe care a dezvoltat in interval de un an performanta, predictia comportamentala pentru perioada urmatoare poate fi urmatoarea:

- va continua sa perfectioneze competenta de relationare cu colegii (este saturata in extraversie- energia sociala)

- atitudinea fata de coechipieri va fi din ce in ce mai directiva si asertiva (scaderile din factorii de agreabilitate)

- va creste in capacitatea de a planifica, organiza si implementa (factorii de constiinciozitate)

Riscurile privesc deschiderea la posibilitati si alternative, precum si deschiderea si originalitatea mentala. Se pare ca focusarea pe disciplinare diminueaza in timp capacitatea de a gandi “out of the box”. Recomandare: implicare in activitati artistice (desen, lectura de poezie) pentru a pastra deschise aceste capacitati.

Concluzie: personalitatea raspunde la setarea de obiective, fiind un sistem adaptativ

Am “luat” testele a 12 oameni care lucreaza in industriile: retail, vanzari auto si asigurari.

Marea majoritate dintre ei sunt validati in munca lor prin rezultate bune si cifra de afaceri “frumoasa”.

Testele aplicate sunt cel de referinta emisferica cerebrala si test de personalitate din cateoria BIG FIVE.

Primul test masaora ce se vede in imaginea cu bulina impartita in 4

. Al doilea test masoara dimensiunile de personalitate mentionate in tabelul alaturat.

Corelatiile statistice (tabelul de corelatii mai jos: verde inseamna corelatie pozitiva-ajuta la producerea fenomenului masurat, rosu inseamna corelatie negativa-impiedica fenomenul masurat) arata ca deschiderea la nou este mult favorizata de un mod de functionare a creierului “pe dreapta”- activare mai puternica a preferintelor de tip cortical drept. Cei planificati, ordonati si structurati in abordarea muncii au deschidere mai mare catre analiza si logica. Din tabel vedeti cea mai puternica corelatie negativaintre dechidere la nou (indicatorul O4) si mod cortical stang.

Cei empatici si doritori sa creasca interactiunea in echipa si in organizatie (Agreabilitate) functioneaza mai mult pe zona creierului limbic drept (empatie, da?)

Asa..cum le pui pe toate astea intr-un singur individ?

Il clonezi pe Steven Segal si-l angajezi de 100 de ori

p.s. concluziile sunt formultate pe un esantion mic, asa ca mai sunt sanse sa ma insel

In 1884 ajungea la New York croatul Nicola Tesla (10 iulie 1856-7 ianuarie 1943). Avea in buzunar 4 centi si capul plin de calcule. Impreuna cu George Westinghouse a patentat inventia dinamului, a motorului electric alimentat de la curent alternativ, a bobinei de inductie.

In 1893 sistemul de curent alternativ inventat de Tesla alimenta Expozitia din Chicago. In 1895, Tesla construia sistemul de dinamuri si transformatoare prin care cascada Niagara a ajuns sa produca electricitate. Marconi a pierdut in 1935 procesul in care Tesla il acuza de folosirea a 17 patente proprietate..radioul asa cum il stim noi, a fost inventat asadar de Tesla.
Cercetarile facute in laboratorul lui Nicola Tesla, in apropierea orasului Colorado Springs adesea le ardeau locuitorilor orasului transformatoarele, iar electricitatea folosita in aceste experimente ajungea prin aer si la 40 km de laborator, cauzand scantei in reteaua de electricitate publica si intre conductele de apa ale orasului.
Micorundele, radarul, tuburile fluorescente sunt cateva din inventiile lui Tesla.
Toate acestea le-am scris pentru a putea face o alta afirmatie: Tesla a fost dovedit cu o tulburare de personalitate obsesiv-compulsiva. Pe langa el, oameni celebri precum Charles Darwin, Cameron Diaz, Jessica Alba, Billy Bob Thorton au fost diagnosticati cu aceasta tulburare.
Tesla isi refacea calculele de trei ori, era foarte grijuliu la salutul prin strangerea mainii ( de fapt, nu mai facea acest gest odata cu avansarea in lumea stiintifica americana, de frica sa nu se contamineze cu virusi), insista ca tot ceea ce manca sa fie atent masurat, folosea intotdeauna 18 servetele la masa, iar multiplii cifrei 3 stateau la baza multor din calculele sale.

OBIECTIV:
Mi-am propus sa inteleg un pic structurile de personalitate ale unor asemenea oameni, cu instrumentele de care dispun acum. Mai mult, sa vad in ce masura o interventie de consiliere psihologica poate diminua asemenea comportamente.

TEORIA:
Tulburarea obsesiv-compulsiva (TOC) e caracterizata prin ganduri anxiogene sau ritualuri pe care persoana simte ca nu le poate controla. Daca cineva sufera de TOC este asaltat de imagini si ganduri staruitoare, nedorite sau de necesitatea presanta de a se angaja in indeplinirea anumitor ritualuri.

Cele mai dese compulsii sunt cele privind:
-    frica de contaminare (prin salutul cu mana, prin atingerea clantelor de la usa etc)
-    dubitatiile repetate (“am inchis aragazul?”, “am inchis oare limina?”, “am incuiat casa?”)
-    aranjarea lucrurilor intr-o anumita ordine
-    impulsuri agresive sau oribile (a striga o obscenitate in biserica sau in cursul unui interviu de angajare
-    dorinta de a spune lucrurile intr-o anumita ordine (?!)
Cel care astfel de ganduri incearca de obicei sa le suprime, iar expresia care defineste starea interna este “egosdistonie”: individul simte disconfortul indus de aceste tendinte, le simte ca fiind ale mintii lui si totodata se simte incapabil sa le stapaneasca.
Simpla incercare de a rezista unei compulsii  aduce in constiinta celui care face acest act mai multa anxietate si presiune. Acestea sunt de regula anihilate prin revenirea la ritualul compulsiv.
Pentru a fi catalogat ca si compulsie, un comportament trebuie sa cauzeze o detresa considerabila, sa fie consumatoare de timp (mai mult de o ora pe zi) ori sa interfereze considerabil cu rutina normala a individului, cu activitatile sociale sau profesionale ale individului.
Poate fi asociata cu tulburarea Tourette (ticuri verbo-motorii) si cu coprolalia (adica vorbitul “urat”). Incidenta la adulti a acestei tulburari este 2,1%.

Pana acum, profilul modal perfect al unui impatimit al studiului culturii organizationale

METODOLOGIA DE LUCRU:
Am rugat patru clienti sa-mi completeze un test de personalitate din gama BIG Five, dupa care am lucrat impreuna timp de cateva luni. Debutul interactiunii a relevat la acesti trei clienti urmatoarele trasaturi relevante: rigoare logica, disciplina spartana in activitatea zilnica, termene-limita respectate cu sfintenie, rigurozitate in efectuarea sarcinilor de serviciu.

Dimensiunile de personalitate evaluate de test sunt:

Dimensiunea Constiinciozitate (C) a acestui test este corelata cu ceea ce in Manualul de diagnostic si statistica a tulburarilor mentale este definit ca fiind Tulburarea obsesiv-compulsiva.
Ei bine, in trei luni i-am “stricat”, asa cum se vede din graficele de mai jos.

In grafice sunt toti factorii de peronalitate masurati la testul 1 si apoi din nou la testul al doilea, precum si diferenta dintre cele doua protocoale (linia verde). Suma diferentelor pentru toti cei 4 clienti este ilustrata mai jos (scorile la testul al doilea – scorurile la primul test). Indicatorii de Constiinciozitate sunt evidentiati prin dreptunghi colorat.

CONCLUZIILE STUDIULUI:

- a scazut teama difuza – indicatorul N1 (anxietate)
- s-a accentuat sentimentul de disconfort emotional – indicatorii N2 si N3 (in concordanta cu renuntarea la ritualurile compulsive)
- a crescut capacitatea de a interactiona si dorinta de a fi printre altii- indicatorii E1 si E2
- gandirea a devenit permeabila la idei si valori noi- indicatorii 05 si 06
- s-a accentuat empatia – indicatorul O3
- a crescut incidenta tacticilor de coercitie in echipele din care faceau parte managerii examinati- scaderea indicatorului A4
- nu au fost afectate auto-perceptia ca profesionist si nici stilul decizional – indicatorii C1 si C6
- a scazut incidenta comportamentelor ritualice- indicatorii C2, C4

Concluziile mele: faptul ca biroul la care lucrez arata asa, iar mintea mi-e structurata “pe cifre”, nu ma face sa ma simt egodistonic

Nota bene: ganduri si comportamente specifice TOC

“Nu reuseam sa fac nimic fara sa recurg la ritualuri. Acestea sunt prezente in orice aspect al vietii mele. Numaratoarea era ceva important pentru mine. Cand imi reglam alarma noaptea trebuia sa o reglez la un numar ale carui cifre insumate sa nu dea ca rezultat un numar “malefic”. Daca sora mea avea 33 de ani si eu 24, era imposibil sa las televizorul pe canalul 33 sau 24. Imi spalam parul de trei ori si nu o data pentru ca 3 e un numar norocos, iar 1 nu este. Imi lua mai mult sa citesc pentru ca numaram randurile dintr-un paragraf. Cand scriam la o teza nu-mi permiteam sa am un anumit numar de cuvinte pe un rand daca numarul lor era unul “malefic”. Mereu eram ingrijorat ca, daca nu efectuam o actiune, parintii mei vor muri. Sau ma temeam de eventualitatea de a le face rau, care era total irationala. Nu as fi putut sa scriu cuvantul “moarte” fiindca ma temeam ca se va intampla ceva rau.”
–”A ma imbraca dimineata era dificil, pentru ca urmam un ritual si daca deviam de la ritualul respectiv, trebuia sa o iau de la capat. Constientizam ca ritualurile erau fara sens, dar nu le-am putut inlatura decat prin intermediul terapiei.”

De curand, doi prieteni m-au provocat la un proiect:

cum ar arata un vanzator bun in factori de personalitate si cam cata “concentratie” din fiecare factor de personalitate imi aduce un vanzator bun?

Marturisesc ca rezultatele cercetarii m-au facut brusc sa-mi doresc un alt profil de personalitate sau cel putin sa meditez la necesitatea antrenarii mele in anumite comportamente…

Am masurat cu un test din categoria “FFM” (FFM- five factor model) dimensiunile de personalitate:

N(nevrotism): stabilitate emotionala

E: extraversie, orientare atitudinala spre interactiune

O(deschidere): deschidere spre noi experiente

A(agreabilitate): gradul de acceptare in decizie a opiniei altora

C(constiinciozitate): nivelul de orientare a comportamentelor individuale spre scop

Au rezultat 5 scale mari de personalitate, fiecare cu 6 subscale..adica 30 de indicatori de personalitate pentru fiecare om examninat.

Ajutat (sau impins de cei doi prieteni de care va vorbeam, am invatat cum se face un assessment de vanzari si am masurat cu 5 evaluatori eficienta comportamentelor de vanzare. La urma am stabilit corelatii Pearson (indicele r variaza intre -1: antifaza si +1: identitate) intre factorii de personalitate si scorurile de la assessment. Pe scurt, indicii de corelatie Pearson arata daca doua siruri de masuratori pe un esantion sunt corelate (indicele Pearson r cu cat are valoarea mai mare, cu atat corelatia e mai puternica).

Din tabelul de corelatii Pearson alaturat se vad influentele comportamentelor din zonele O, A, C (vezi definitiile factorilor mai sus) asupra eficientei in vanzari. Sad but true…

Daca alte cercetari in domeniu gandesc comportamentele de vanzare in interiorul clusterelor comportamentale evaluate de vreun test, acum doar am evaluat comportamente autentice de vanzare si pe urma am corelat cu testul aplicat.

Desi mai jos e o proba (nu sunt rezultate reale), graficele reale arata recomandari comportamentale de augmentare sau diminuare a unor tendinte/ atitudini in scopul sporirii eficientei in sales.

Stiu.. o sa ma certati ca aduc oamenii pe calapod… Am sa spun doar ca nu-i aduce nimeni nicaieri, dar daca tot s-au hotarat sa devina vanzatori, macar sa stie ce au de facut (si cu) ei..

Sincer, ca vanzator ce ma cred, ma doare rau graficul de mai jos. Singura consolare posibila e ca astfel de etaloane sunt mai mult valabile pe palierul de competenta de unde proveneau oamenii pentru care s-a facut evaluarea. Adica nu e valabil etalonul si pentru directori de vanzari, daca evaluarea de la baza etalonului e facuta pe agenti de vanzari. Dar “inconvenientul” acesta va disparea in timp… odata cu etalonarea tehnologiei pe niscaiva directori de vanzari.