psihologie organizationala | Psihologie servicii | Page 2
13 Jan

Cutia de viteze

cutie de vitezeTitlul rimeaza cu “cheia marilor succese”, nu?

Definitie: cutia de viteze este un ansamblu de roți dințate care serveste la transformarea forței și transmiterea mișcării de rotație la diferite agregate sau vehicule.

Hai ca deja v-ati gandit ca ati gresit adresa!

Zilele trecute cautam un model ca sa inteleg cifrele la care ma uitam dupa terminarea muncii alaturi de un client. Si am gasit definitia de mai sus, si mi-am inteles cercetarea. Nu stiu daca o fi inteles si clientul meu ce i-am aratat, dar asta-i alta problema 🙂

Omul, crezand ca eu chiar ma pricep la psihologie organizationala (?!), mi-a formulat urmatoarele obiective ale interventiei/ cercetarii:

  • sa inteleg echipa,
  • sa gasesc o cale pentru a ma adapta la echipa
  • sa pot sa transmit eficient decizia in echipa

Dupa cum vedeti din poza cu roti dintate, sunt trei paliere: A, B si C. Cele trei paliere conrespund nivelurilor de decizie dintr-o organizatie: strategica, tactica si operationala. Nestiind natura informatiilor care circulau intre clientul meu si nivelurile B si C, m-am gandit sa masor care este gradul de aliniere a valorilor intre palierele A, B si C ale organizatiei-client.

cutie de viteze-indicatoriM-am gandit bine (ca altfel nici nu va ziceam, stateam eu suparat cu graficul alaturat in fata)! Am gandit trei pasi ai interventiei:

  • primul pas ca sa masor sistemul de valori-munca pe cele trei paliere
  • al doilea pas pentru “resoftarea” clientului (coaching)
  • al treilea pas ca sa masor dezastrul rezultatele interventiei 😉

Acum traduc in limbaj de service auto: la pasul 1, i-am luat banii clientului meu pentru a ma uita sub capota organizatiei lui si a-i zice: e nasol!

La pasul al doilea, ca orice mecanic batran, cu cheia de Ø10 in mana, i-am zis clientului: pune contactul si hai sa te vad cum conduci!

Apoi am ascultat atent organizatia, pana am gasit un zgomot – cutia de viteze. De acolo, de la transmiterea deciziei de la director la palierele tactice si operationale, venea un zgomot ciudat, semn ca spatiile erau prea mari intre componente. Adica nu aveau prea multe valori comune, iar mesajele isi pierdeau din forta pana sa fie traduse si intelese.

Asa cum se vede din graficul de mai sus (ce m-am mai bucurat cand l-am vazut!), palierul A (strategic) comunica la  in mod egal cu palierele tactic si operational. Nu-i bun…

Pana la pasul al treilea al cercetarii, clientul meu a invatat impreuna cu mine cum se regleaza o cutie de viteze  comunicarea valorica intre palierele de decizie din organizatia lui.

Asa ca am obinut urmatoarele:

– amplificarea contactului intre palierul strategic si cel tactic (A vs B)

– scaderea contactului intre palierul strategic si cel operational (A vs C)

– amplificarea contactului intre palierul tactic si cel operational (B vs C)

Multe cuvinte, a?

Sa traduc rezultaltele: clientul meu era preocupat de multe ori de chestii de zi cu zi din organizatie, intervenind peste decizia managerilor din subordine si pierzand timp pretios pe probleme care nu erau de competenta lui. Comunica la fel cu toti, de cele mai multe ori frustrandu-si oamenii din palierul operational (delegarea de sarcini mult prea complexe pentru acest palier).

La masuratoarea finala s-a vazut ca in mintea clientului meu a aparut delegarea ca instrument de crestere a randamentului. Comunica cu oamenii din subordinea lui directa, lasandu-i pe acestia sa transmita mai departe directia.

Acum ca mi-a plecat clientul multumit din service, cu masinaria organizatiei torcand frumos, ma intorc linistit la bancul de lucru, gandind la spusele unui mare mecanic:

“Facing a world becoming dramatically more complex, it is interesting that CEO’s selected creativity as the most important leadership attribute. Creative leaders invite disruptive innovation, encourage others to drop outdated approaches and take balanced risks. They are open-minded and inventive in expanding their management and communication styles, particularly to engage with a new generation of employees, partners and customers.”

Samuel J. Palmisano, Chairman, President and Chief Executive Officer IBM Corporation

 

04 Nov

Quo vadis?

quo vadis“I am not what happened to me, I am what I choose to become.”― C.G. Jung

Facem mai intai expunerea modelului…apoi filosofam…sau invers? 🙂

Sa presupunem ca avem doua seturi de valori:

– un set al Agreabilitatii, in care includem: incredere, sinceritate, altruism, bunavointa, modestie, blandete
– un al set al Constiinciozitatii, in care includem: competenta, ordinea, simtul datoriei, dorinta de realizare, auto-disciplina, deliberarea
De ce doar pe astea? Se pare ca sunt singurele dimensiuni de personalitate care s-au confirmat prin studii longitudinale ca fiind un sprijin in cresterea eficientei echipelor… si, pe cale de consecinta, in ecologia contactului interpersonal in organizatii.

Si da, ati ghicit: le-am agregat asa si pentru ca se pot masura cu instrumente de psihodiagnostic !

Ne intelegem repede ca avem trei tipuri de grupari de scoruri:

scale

 

 

 

 

 

Ce inseamna gruparile de pe scala Agreabilitate:

  • sub media echipei (stanga): performanta echipei este afectata, informatia circula greu si ineficient
  • omogen fata de media echipei (echilibrat): sarcinile sunt structurate. Gruparea cu imprastiere mare poate duce la scaderea performantei echipei
  • peste media echipei (dreapta): imbunatateste performanta, poate duce in schimb la aparitia “gandirii de grup” si poate impiedica abordarile eficiente la rezolvarea de problem in echipa

Ce inseamna gruparile pe scala Constiinciozitate:

  • sub media echipei (stanga): in detrimentul echipei, intrucat membrii acesteia au o implicare scazuta si produc munca de o slaba calitate, putand sa apara fenomenul de lenevire (“social loafer”)
  • omogen fata de media echipei (echilibrat): poate duce la distribuire neomogena a sarcinilor, astfel generandu-se conflicte legate de urgenta si importanta unor sarcini
  • peste media echipei (dreapta): sarcinile sunt sistematice si guvernate de reguli

Uff… intr-o zi o sa trebuiasca sa tin cont de bancul cu iepurasul care s-a trezit de dimineata si a traversat noua mari si noua tari si, seara cand a ajuns acasa, si-a zis: “ba, da’ departe mai stau!”

Asa si eu… m-am hotarat sa va iau de taare departe 😉

Hai, mai avem un pic!

Combinatia dintre scalele Agreabilitate si Constiinciozitate e un model interesant, aplicabil atat la nivel individual, cat si la nivel de echipa.

In poza asta de mai jos e modelul dinamic realizat cu datele din trei ani diferiti pentru unul care nu se supara pe mine ca i-am divulgat personalitatea online 😛quo vadis-schema

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Se vede usor ca putem atribui combinatiilor de scoruri mari ( notate cu +) sau scazute (notate cu -) ale celor doua seturi A si C diverse semnificatii:

A scazut, C scazut= haos :nimic nu se leaga, relatiile nu functioneaza, planurile esueaza, viitorul se intampla “din vina” altora

A puternic, C scazut: suntem intr-o cultura de tip “gandire de grup”, nimeni nu contrazice pe nimeni, suntem foarte indatoritori si amabili, dar nu se-ntampla mare lucru..

A scazut, C puternic: birocatia si regulile au luat demult locul dinamismului si adaptarii, iar pe plan individual flexibilitatea gandirii e inlocuita de rutine sterile =OCD rules! 😉

A puternic, C puternic: drumul e asigurat spre obiectivele propuse, cu suficient curaj si resurse sociale din plin

Ce-am vrut sa zic cu toate astea? Buna intrebare! Ma gandesc ca directia spre care ne indreptam in viata e rareori constientizata. O fi din cand in cand reamintita, dar repede uitata in noianul de chestii care “cad” pe noi zilnic.

Ce-ar fi daca, din cand in cand, ne-am intreba care mai e in interiorul nostru concentratia de ordine, disciplina, altruism si incredere in altii?

Si acum…am sa va las fara concluzii. Am sa pun doar o intrebare:

Unde mergi?

 

14 Oct

Teriac- gramaje si efecte ;)

reteta si gramaje..da…am asa un sentiment ciudat, cum ca nu m-ar crede lumea. Aud niste voci (sigur, v-ati prins ca eu iau medicamente, dar asta e pentru raceala, nu pentru voci). Si vocile astea imi spun: “Bogdan, nu te credem ca psihoterapia functioneaza!” Zzz..

Cand l-am lasat in urma pe maestrul meu (ca daca-i spuneam supervizor, suna asa.. cu mai putina metafora), l-am auzit spunandu-mi: “Luke, foloseste Fortza!”

Glumesc, n-a zis Forta, a zis Statistica! Si nici nu cred ca vorbea cu mine, ca nu ma cheama Luke. Sau…?

Deci: cand n-am increderea si aprecierea maselor in urma discursului meu despre psihologie organizationala si psihoterapie, ma pot refugia in autismul cert al Statisticii 🙂

Asadar, povestea merge mai departe. Daca am vazut ca radacina cuvantului teriac inseamna “care are legatura cu bestiile”, o sa vedem continuarea povestii cu reteta acestui panaceu, care continea gramaje diferite de radacini de plante, seminte flori, fructe, uleiuri, substante minerale si extracte animale. Totul pentru a vindeca “bestiile” din Imaginarul fiecaruia si efectele muscaturilor acestora asupra sufletului!

E mult de scris…nu vreti sa trecem la statistica?

Deeci: se ia un grup de oameni care si-o cauta doresc:

  • sa aiba mai multa libertate in decizie,
  • sa foloseasca mai putina energie in desfasurarea activitatii profesionale de zi cu zi,
  • sa aiba mai putine conflicte la locul de munca,
  • sa fie mai liberi sa-si exprime ideile

Si se masoara personalitatea lor cu un test (da, NEO-PI-R !), ca sa stim de unde plecam. Stiti, cei 30 de factori de personalitate, grupati pe cele 5 dimensiuni:

dezechilibru emotional – N,

extraversie – E,

deschidere la experienta si emotii – O,

agreabilitate -A

capacitatea de a sustine si proiecta scopuri – Cdimensiuni

Dupa masurare, trecem la treaba: lustruim idei fixe, polisham creiere si nituim rupturi de suflet. Ca doar suntem in atelierul de tuning psihologic 😉

nMda…ce sa vezi dupa 12 sedinte de psihoterapie? Nu stiu de ce, dar in tara noastra, lumea se fereste sa espuna ca merge la psihoterapeut, de parca ar fi vorba despre venerolog; asa ca am facut ce stiam eu mai bine: „Terapia nu este o chestiune de a face ceva pentru individ sau de a-i induce ideea de a face ceva pentru el. Este o chestiune de eliberare a individului opentru o crestere normala si dezvoltare” Carl Rogeras, c1942.

Dupa terminarea celor 12 sedinte de… discutat calm cu oamenii astia (cu fiecare in parte 12 sedinte) pe problemele pe care au considerat ei sa le aduca in atentie si discutie, le-am propus sa vedem daca s-a intamplat ceva cu ei.

Asa ca am reaplicat testul de personalitate. Dupa ce am dat deoparte erorile de masurare ale testului- scorurile din interiorul portiunii rosii a graficului privind diferentele de scoruri- am inceput interpretarea rezultatelor. Pentru cei extrem de curiosi, un instrument bun de psihodiagnostic are o eroare ±5 note T test-retest. Ce-s alea note T?..lasa, va spun alta data – au legatura cu curba lui Gauss. Si…surprize!

Iata lista modificarilor de personalitate (in varianta sintetica, a grupului, pentru ca cea detaliata e confidentiala, ca sa zic asa):

– au dezvoltat stima de sine si incredere in puterile personale (scor A5- modestie– scazut, scor C1- incredere in capacitatea profesionala-crescut, dorinta de realizare -C4 crescuta)

– a crescut echilibru emotional, prin scaderea vulnerabilitatii la stres – N6, si a constiintei de sine (timiditate) N4

– le-a crescut capacitatea de a-si seta obiective si a le urmari (ordinea crescuta -C2, simtul datoriei crescut- C3

– si..la urma, dar regina balului..Empatia (deschidere la sentimente – O3) cu maxim de dezvoltare pe tot grupul!dif

Yess!

Deja aud voci care-mi spun discret: “opreste-te, te rugam! Acum te credem! N-o sa ne mai indoim niciodata ca psihoterapia poate functiona in mediul organizational!” 😉

 

 

27 Jun

Empatic, da’ nu “de treaba”

ierarhie“A ‘No’ uttered from the deepest conviction is better than a ‘Yes’ merely uttered to please, or worse, to avoid trouble.”
 Mahatma Gandhi

..poate ca-s singurul care a avut nevoie de cercetarea asta, ca sa se convinga ca “de treaba” nu e neaparat egal cu “lider”?

In tot cazul, m-a apucat curiozitatea si.. ghici ce? Brusc, 40 de membri ai unei echipe de vanzatori au completat o sociomatrice. De, le e si lor draga psihologia organizationala 😉

Asta ca sa vedem care-o fi liderii lor si care sunt oamenii din capatul listei de preferinte (followers, ca n-am gasit o rima mai buna, vorba lui Caragiu)

Si… ne mai trebuie ceva: raspunsul la intrebarea:

– ce anume din modul de adaptare la mediul social diferentiaza capetele superior si inferior ale preferintelor unei echipe?

Asa ca, de dragul meu (si al psihologiei organizationale, fireste), aceeasi echipa de 40 oameni (lamurim pana la sfarsitul acestui post ce inseamna expresia “de dragul”), s-a hotarat sa completeze un chestionar de personalitate. Adica am evaluat personalitatea lor pe 4 dimensiuni:

dominanta,  influenta,  statornicie,  conformitatedisc-2
Ceea ce e interesant la testul asta, e ca masoara dinamica adaptarii la mediul social. Mai exact, poate surprinde miscarile de flux-reflux pe care personalitatea noastra le face atunci cand intram intr-un mediu caracterizat de contacte cu alti indivizi. Unii dintre noi inteleg prin “adaptare” scoaterea la iveala a atuurilor de gandire rationala si seriozitate, altii sunt pur si simplu relaxati si foarte tonici in contact cu ceilalti. Asta asa, ca exemplu luat la intamplare 😉

dinamica DISC

 

 

 

 

 

 

 

 

Acum traducem: la intrarea in rolul social (interactiuni publice, rol oficial), liderii accentueaza la personalitatea lor urmatoarele trasaturi: vorbareti, cu tonus emotional puternic, gregari si persuasivi (creste ponderea Influentei). Totodata, liderii identificati in cercetarea asta scad logicile neconfruntative (negociaza mai bine, folosesc conflictul mai eficient), accepta mai usor riscul si pierderea (scade ponderea Statorniciei).

Ce fac follower-ii? Ei bine, la intrarea in “arena” sociala, indivizii cu grad mai mic de notorietate si dezirabilitate in colectiv, acestia devin “de treaba”: pun accentul pe loialitate, securitate, pe decizia corecta si bine documentata, folosesc preponderent logici colaborative, in detrimentul celor confruntationale (accentueaza Statornicia).

Un recul pe care personalitatea acestor indivizi il inregistreaza e in zona de Constiinciozitate aparent renunta la un set de criterii proprii, lasa in fundal criteriul expertizei.

Si.. pentru ca celor 40 de vanzatori le-a placut ideea, s-au bulucit de-a dreptul sa mai completeze un ultim chestionar: valori-munca. Asta pentru ca au vrut cu disperare sa stie ce valori caracterizeaza un lider in echipa lor si ce valori caracterizeaza un follower.

valori-muncaEi bine, dintre cele 48 valori ale chestionarului, cateva au fost puternic preferate atat de lideri cat si de followeri; diferenta specifica e data de trei valori (apar mai pregnant la lideri):

– preferinta pentru competitie (inteleasa ca acceptare/ cautare a intrecerii cu altii)

– cautarea promovarii (inteleasa ca o cautare a senioritatii/ avansarii pentru munca bine facuta)

– ajutorul acordat altora (inteles ca altruism, bunavointa)

Quod erat demonstrandum: empatic, dar nu “de treaba” daca vrei sa fii lider. Cine are urechi de auzit sa auda 🙂

 

14 May

To boldly go..

leadership1…where no man has gone before

MOTTO: “Ceea ce-i deosebeste pe oameni intre ei este, in mare masura, rezultatul dezvoltarii lor diferite in cursul vietii, si nu felul lor de a fi innascut.”

Karl Leonhard- Personalitati accentuate in viata si in literatura, 1979

Dar daca am fi atat de clar structurati incat aceasta structura ne-ar radia prin fiecare por al pielii? Si ceea ce am radia ar fi informatie pe baza careia cei din jurul nostru s-ar structura la randul lor sau cel putin orienta?
Includ in conceptul de “mediu al dezvoltarii” si persoanele care ne inconjoara, cu trairile lor emotionale.
Intr-un astfel de mediu cum as putea surprinde felul in care “respira” si se adapteaza personalitatea mea?
Stiti cam ce urmeaza…deliciul publicului: cercetare fundamentala si statistica 🙂

Mi-am propus un design de cercetare din care sa vad daca trairile si comportamentele unui grup pot fi transferate, induse unui alt grup de indivizi.
A.    Caracteristici ce se doreste a fi dezvoltate
Ma intereseaza sa dezvolt un grup de oameni care sa fie caracterizati de urmatoarele:
–     capabili si doritori sa interactioneze cu ceilalti
–    empatici, atenti la sentimentele lor si ale celorlalti
–    automotivati in activitatea din care-si scot energie si satisfactie
–    cu rezistenta la frustrarea inerenta sarcinii
Suna generos, dar oare o fi posibil?
B.    Modalitate de selectie:
Pornim de la un model  vocational si alegem cele 2 dimensiuni care contin in proportie mare caracteristicile cautate: dimensiunile S si E din modelul vocational Holland.

Tipul social (S): este orientat spre compania altor persoane, în special pe relaţii afiliative, de ajutor, de prietenie. Prefera carierele sociale precum profesor, logoped, preot, consilier, psiholog clinic si asistent
medical. De obicei, tipul S prefera sa fie inconjurat de oameni, este interesat de modul in care oamenii se inteleg si ii place sa ii ajute pe ceilalti sa isi solutineze problemele.

Tipul antreprenorial (E): este de asemenea orientat spre compania altor oameni, dar mai mult pentru a-i domina sau a-i convinge, decît pentru a-i ajuta. Aceste persoane preferă acţiunea si nu gândirea. Tipul Intreprinzator (E) prefera carierele precum  broker, impresar sportiv, producator de televiziune, director executiv, vanzator, agent de turism, supraveghetor si manager. De obicei, tipul E are aptitudini de lider si oratorice

Cum traducem aceste doua dimensiuni descriptive in structura de personalitate? Am uitat sa fac precizarea ca la cercetarea asta dimensiunea lotului initial e de N=50.
A fost un tip tare destept, pe nume Karl Pearson (1857- 1936) care a descoperit corelatia care-i poarta numele. Practic, pe scurt, formula lui poate stabili daca doua fenomene din natura au aceeasi varianta – sunt corelate fie negativ, fie pozitiv.
Pe romaneste: translatam testul vocational (Holland) intr-un chestionar privind structura de personalitate (Schmiescheck). Si asta prin intermediul corelatiilor Pearson. Daca testele astea masoara acelasi lucru, masuratorile vor arata corelatie Pearson semnificativa. Nu stiu daca pare in romana..?
Iaca tabelul, pe care l-ati mai vazut pe aici. riasecZonele cu verde ne arata unde converg cele doua inregistrari (chestionare) folosite. Asa ca, pe baza lor, gasim fromula magica: combinarea insusirilor cerute pentru a obtine oamenii descrisi la punctul A.
(demonstrativitate x 2 + hipertimie x 2 + emotivitate x 2)- (nestapanire + distimie x 2 + exaltare)
Alegem pe baza formulei asteia si a scorurilor obtinute, cele mai puternice intensitati ale caracteristicilor si facem un grup de 12 agitati…de ce-i numim agitati? Ia sa ne mai uitam inca o data la formula si s-o traducem.  Ies taman caracteristicile unor oameni dinamici, cu tonus emotional  peste medie (optimisti) si doritori sa interactioneze. Iaca si profilul de recrutare in proiect, cu ilustrare test-retest:model recrutat

Mai haios e experimentul care urmeaza: printre agitatii mei am introdus 1/3 care nu corespund formulei. De ce? Pentru ca vreau sa vad ce “pateste” acest lot de studiu, odata inserat in interiorul lotului-martor.

Adica as vrea sa stiu raspunsul la intrebarea: odata imersati intr-un mediu cu niste trasaturi clare si usor identificabile, ce se intampla cu comportamentul si personalitatea celor din lotul-studiu?
C.    Program de dezvoltare si caracteristicile mediului:
Timp de 120 zile, oamenii astia sunt antrenati intr-un mediu care contine:
–    Acceptare pozitiva neconditionata
–    Contact empatic si focalizarea pe emotii
–    Congruenta (sinceritate-autenticitate ?) a modului de exprimare
O data la 10-15 zile, ne vedem in sesiuni de 4-5 ore si ne antrenam in tehnici de comunicare, de prezentare si practicam autocunoasterea.
Si.. masuram iar programul (reaplicare test Schmiescheck), ca asa face orice mecanic constiincios in atelierul lui 😉

Perceptia asupra mediului in care oamenii astia au functionat este initiatorul schimbarii lor. Spun asta pentru ca cele trei caracteristici de la punctul C au fost in mintea celui care a initiat activitatea de dezvoltare, dar caracteristicile respective sunt nule daca nu ajung in cumva in constiinta celor pentru care e organizat programul sau activitatea respectiva. Asa ca i-am intrebat cam ce-au perceput ca fiind caracteristicile mediului, cu bune si cu rele. Le vedem in tabelul de mai jos:

perceptie
transformare

Dinamica scorurilor de transformare arata ca diferentele initiale intre lotul-studiu si lotul-martor s-au micsorat. Aceasta scadere a diferentei a adus mai in fata echilibrul emotional, tonusul emotional, placerea de a interactiona cu altii si au redus dezechilibrul emotional, trairile neplacute si teama de a nu gresi.

Rezultate:
–    Fata de scorurile initiale, scorurile finale au o asemanare de 94%. Asta da stabilitate!
–    Scorurile au migrat din accentuate in normale, ceea ce inseamna ca oamenii se manifesta cam la fel, dar cu un consum mai mic si au un randament mai bun (se destabilizeaza mai rar in stres).
–    Grupul de studiu a avut o variabilitate mai mare a profilului, ei migrand mai puternic. Catre ce au migrat? Catre…profilul manifest al lotului-martor (corelatia initiala intre cele doua loturi era 64%, iar la finalul perioade corelatia era 83%)

Stabilitatea lotului-martor e in plaja 40%-93%, iar stabilitatea lotului de studiu este in plaja 13%-80%.

Ceea ce era de demonstrat: entuziasmul, optimismul si tonusul emotional au capacitatea de a da directie celor din preajma noastra, a-i face sa ne urmeze.

Ne vom lasa mai usor condusi de indivizi cu tonus emotional bun, capabili sa managerieze stresul si sa mentina un climat de empatie la nivelul echipei.

A…cum s-or numi astia… e cuvantul ala greu.. lideri, bre!

07 Apr

Laser, frate!

laser1 Cred ca prin 1922 Niels Bohr obtinea premiul Nobel petru fizica cuantica, demonstrand ca numai cativa electroni dintr-o raza laser anticipeaza starea viitoare a celorlalti electroni, astfel generand ceea ce mai tarziu am inceput noi sa numim laser (Light Amplification by Stimulated Emission of Radiation).

Mai simplu: cativa electroni anticipeaza nivelul de energie al viitoarei raze laser si astfel ii “insipra” si pe ceilalti sa devina impreuna lumina coerenta
Ma intereseaza sa vad daca mintea unui lider poate genera starea viitoarea a unei echipe.

Daca da, care ar fi dinamica acestei acordari la mediu sub influenta unui comportament nou al liderului acelei echipe?
Ia sa vedem un concept de cercetare:
–    Luam o echipa si, la interval de 4 luni o evaluam cu un chestionar de valori personale (nu corporate!)
–    Stim ca echipa are un sef si un adjunct si ne intereseaza care din cei doi isi asuma in mod valoric identitatea echipei. Daca ar fi sa traduc asta in povestea cu laserii, intrebarea ar suna asa: care din cei doi “electroni-lideri” genereaza starea viitoare a echipei?
–    Se ajusteaza oare echipa si-si modifica preferintele dupa noua frecventa valorica a liderului?
–     Care sunt costurile manoperei cu pricina?

Pentru analiza, mediile obtinute de echipa pentru valorile chestionarului, la ambele “editii”ale completarii acestuia, au fost impartite in sferturi (scoruri mici, medii-mici, medii-mari si mari)- sau quartile, pentru cei care nu inteleg cuvantul “sferturi”.
La o prima evaluare, scorurile de la testarea 1 si cele de la testarea a doua (T1 si T2 de aici incolo) sunt asemanatoare in proportie de 71%. Adica echipa are in cele 120 zile dintre aplicarile testului cam aceleasi preferinte.
dinamica-valori2Totusi, ceva se schimba si poza alaturata ne arata dinamica celor 48 valori de la o aplicare la alta a chestionarului. Pare ca unele din valorile din sfertul superior (q4) migreaza in spate, in timp ce unele din valorile din sfetul inferior migreaza spre pozitii superioare.
In poza de mai jos am numit cu T1 si respectiv T2 cele doua aplicari ale chestionarului valoric. Graficele arata asemanarea intre scorurile fiecarui lider si scorurile echipei. De vazut se vede ca Liderul 1 induce directie, iar Liderul al doilea urmeaza impreuna cu restul echipei.inductie1

….si totusi, care sa fie noua directie in care merge echipa?clustere valori-tabel Analizand pe clustere valorice (patru clustere impartite dupa cum arata tabelul alaturat), descoperim ca Liderul 1 (electronul din povestea noastra) are o directie in care pune componente de natura economica, directive (Securitate), insotite in plan secund de incurajarea situationala a clustere valoriceantreprenoriatului adus de clusterul valoric Fluiditate.

Iaca:
-“inainteaza”  urmatoarele valori:

Lucrul sub presiune: a lucra in termene-limita sau alte criterii stricte, cu spatiu redus pentru erori.

Control: a avea puterea si autoritatea de a-i directiona pe altii.

Distractia: a avea parte de o atmosfera agreabila, amuzanta la munca.

Concretetea: a lucra ceva care produce rezultate practice sau utile.

Afiliere: a fi membru al unei organizatii.

Mobilitate: a avea oportunitatea sa calatoresc sau sa ies din birou.

Deducem ca Liderul nr 1 a accelerat ritmul echipei, controleaza mai mult ce se intampla si cere mai multe rezultate.
Costuri? Valorile de mai jos au regresat, fapt care arata o echipa usor obosita (rejecteaza ritmul trepidant si parca nu mai sunt asa dispusi sa fie operationali, in contact cu oricine si orice tip de sarcina aducatoare de experiente noi)

Supervizare: a fi responsabil pentru munca altora.

Provocari de invatare: a avea de invatat si prestat sarcini in mod rapid.

Ritm alert: a avea un mediu de lucru in continua schimbare sau aglomerat.

 Trepidant: a avea la munca un nivel inalt de emotie sau de dramatism.

Contactul cu publicul: a avea multa interactiune cu oamenii la munca.

Descoperirea cunoasterii: a genera informatie si idei noi; a lucra pentru cercetare si dezvoltare.

Cum spuneam: un electron care-si asuma starea viitoare a sistemului, poate genera coerent intrarea in rezonanta a “echipei” formata din ceilalti electroni.

A, ce nu v-am zis: totul se face cu un consum de energie, asa cum vedem si de la echipa analizata de mine.

07 Feb

ADN vocational

Motto:

“Dar Nea Tache vrea s-o faca casiera la Tarom,
Fiindca crede el ca astia te invata sa fii om,
Insa ea nu vrea sa auda si isi frange mainile:
“Nu vreau tata casiera, mie-mi place “artele”.

Stefan Banica jr.- Rodica

Mda… ce face un arhitect sa fie diferit de un manager de retail sau de un psihoterapeut? Sau ce face ca un manager de vanzari sa fie diferit de un psihoterapeut?

Mai intai lamurim termenul vocatie: VOCÁȚIE, vocații, s. f. Aptitudine deosebită pentru o anumită artă sau știință; chemare, predispoziție pentru un anumit domeniu de activitate sau pentru o anumită profesiune.

Mi-am propus sa gasesc in structura identitatii unor grupe vocationale raspunsul la intrebari de genul celor de mai sus. Si, eventual, sa pot raspunde la intrebarea Rodicai din cantec: casiera sau artista?

Pornim de la o definitie oarecare a valorii: ideal transsituational dezirabil social, de importanta variabila, care actioneaza ca principiu calauzitor in viata unei persoane (Basic Human Values: Theory, Methods, and Applications, Schwartz, Kluckohn, 1994) si intrebam membri ai fiecarei comunitati vocationale care, din 48 de valori, sunt mai importante pentru ei, care-s neutre si care-s neimportante (asta ca sa tinem cont de ce zice definitia: de importanta variabila). Adica folosim un chestionar de valori-munca, v-ati prins.

De ce as alege manageri de retail, arhitecti si psihoterapeuti in cercetarea holland testasta? Well… primul raspuns ar fi pentru ca pot, dar o sa raspund (aparent) inteligent: pentru ca sunt meseriile astea distribuite intersant pe o grila a vocatiilor, de la Investigativ, prin Social pana la Antreprenorial (E) (vezi schema alaturata).

Si astfel o sa gasim managerii de retail ca fiind pozitionati in vocatiile antreprenoriale, arhitectii in vocatiile investigative si psihoterapeutii in vocatiile sociale.vocational

Si ce-a iesit dupa ce-au completat vreo 50 oameni chestionarul privind valorile-munca?

Ca sa nu plictisesc lumea cu prea multa teorie (si cifre), am grupat valorile pe clustere si am analizat scorurile obtinute de fiecare grup vocational pe 4 clustere valorice: Securitate, Competitie, Organizare si Fluiditate (cu un click pe poza de mai jos se pot vedea si valorile din fiecare cluster in parte).

clustere valoriclustere-scoruri

M-am gandit ca in urma rezultatelor imi va fi mai usor sa lupt impotriva dezamagirii Rodicai, ajutand-o sa-si aleaga mai bine cariera potrivita..

Dar pentru asta imi trebuie o metoda de analiza a ADN-ului ei vocational..

va urma 😉

“Si uite-asa – zise Rodica – viata asta pasagera
M-a rapus de timpuriu, la-nceput de cariera”

17 Nov

Feed-back de la un mancau :)

Saptamana asta care a trecut am “mancat” bine: am fost cu o echipa care stie sa “gateasca” minunat. Am descoperit ca e nevoie doar de cateva grame de atentie si implicare ca sa produci o adevarata sarbatoare a comunicarii. Scosi din mediul organizatiei, unii chiar sunt capabili sa-si analizeze drumul parcurs si sa-si propuna chestii interesante pentru viitor.

Niciun instrument de diagnoza nu pare sa fie atat de indestulator si bun predictor ca o sesiune de feed-back cu de toate: cuvinte bune si rele, mai iuti, acide sau dulci.

hmm..gatiti bine!

Mai vin – multumesc.

 

 

03 Nov

Efectul sinergic al valorilor- exista?!

..si daca nu va place titlul, o sa-l schimb in ceva gen “avem echipa, avem valoare”..

Iaca, m-am plictisit de metafore si am revenit la Excel 🙂

Am vrut sa aflu daca o echipa este acea entitate cu obiective si reprezentare comuna asupra realitatii.. E un nene – cred ca-l cheama Arghezi – care a zis “Vreau să te pipăi şi să urlu: “Este!” “. Bine, el nu vorbea de conceptele psihologiei organizationale, dar avea o scuza: era poet. Nu-s toti asa, drept care m-am apucat sa caut si sa masor asa-numitul spirit de echipa.. Eu banuiesc ca acesta ar fi asigurat de felul comun in care coechipierii se raporteaza la realitate si la deciziile echipei.

Cu un chestionar de valori legate de munca, am masurat ce-i important pentru 17 oameni, dintre care doar 10 formeaza o echipa (va fi ilustrata in matricea de mai jos cu chenar albastru). Restul sunt “cumparati” in acest studiu din diverse departamente (grupul acestora va apare in matricea de mai jos cu chenar portocaliu).

Valorile scorate le-am impartit pe sferturi, rezultand patru categorii de valori:

– rejectate puternic de echipa (coloana rosie din stanga matricii de mai jos)

– acceptate slab de echipa (coloana portocalie din stanga matricii de mai jos)

– acceptate moderat de echipa (coloana galbena in stanga matricii de mai jos)

– cu grad mare de dezirabilitate in echipa – superioare (coloana verde din stanga matricii de mai jos)

La aceste paliere m-am raportat apoi pentru a vedea daca exista un stil comun coechipierilor , diferit acest stil de al unui alt grup, ales aleatoriu.

Surpriza!.. per total, 90% din membrii echipei au o distanta comuna si sub-medie fata de centrul echipei (sa-l numim identitate doar asa, pentru placerea de a folosi cuvinte complicate). Ceilalti participanti la acest studiu, fara calitatea de membri ai echipei, sunt peste medie distantati de acest mijloc al echipei (nah, identitate..)

Aceeasi constatare e valabila si pentru palierul valorilor superioare ale echipei (sa va spun ca pentru unele dintre acestea dezacordul e zero? Nu va mai spun, ca o sa vreti si voi in echipa cu pricina si nu mai sunt locuri 😉

 

 

 

 

 

 

Deci: DA (vezi intrebarea din titlul acestui post) 🙂

17 May

Trecere


Strict Standards: Only variables should be assigned by reference in /home/rpsi3328/public_html/blog/wp-content/plugins/photo-galleria/photo-galleria.php on line 397

Patru-cinci monitoare pe care curg parametrii unui proces tehnologic. Oameni care discuta alert despre prese industriale, trenduri neconforme cu asteptarile si riscuri. Folosesc un limbaj criptat (sau asa mi se pare mie).
Nu inteleg decat interactiunile dintre ei, nu si continutul comunicarii. Ca sa fiu sigur c-am inteles totusi ceva :P, il intreb pe cel care ma conduce daca n-ar fi mai simplu sa-i spuna tehnicianului (care mie-mi pare destul de iscoditor ca sa afle si singur solutia) ca are incredere ca o sa rezolve.

Raspunsul vine rapid: “aa, stie asta! Ca doar lucram de atatia ani impreuna!”
Prin camera cu podea de otel sunt rutere de internet, computere si afisaje LCD pt tot felul de masinarii, ca-n filmele SF..
Pe o latura a camerei sunt..flori. Intr-un colt al camerei..o banca de lemn, ca la bunica acasa. Un cui al bancii e batut stramb, vopseaua e insa noua, neciobita.
Atitudini diverse fata de nou: unele precaute, altele pline de interes si curiozitate.
Traditie, lucruri vechi si viitor. Intre cele doua dimensiuni, oameni. Unii vin din trecut, altii merg in viitor. Cei din urma isi fac loc incet-incet, traversand un pod construit doar din sentimente.

Social Media Auto Publish Powered By : XYZScripts.com