valori | Psihologie servicii | Page 2
27 Jun

Empatic, da’ nu “de treaba”

ierarhie“A ‘No’ uttered from the deepest conviction is better than a ‘Yes’ merely uttered to please, or worse, to avoid trouble.”
 Mahatma Gandhi

..poate ca-s singurul care a avut nevoie de cercetarea asta, ca sa se convinga ca “de treaba” nu e neaparat egal cu “lider”?

In tot cazul, m-a apucat curiozitatea si.. ghici ce? Brusc, 40 de membri ai unei echipe de vanzatori au completat o sociomatrice. De, le e si lor draga psihologia organizationala 😉

Asta ca sa vedem care-o fi liderii lor si care sunt oamenii din capatul listei de preferinte (followers, ca n-am gasit o rima mai buna, vorba lui Caragiu)

Si… ne mai trebuie ceva: raspunsul la intrebarea:

– ce anume din modul de adaptare la mediul social diferentiaza capetele superior si inferior ale preferintelor unei echipe?

Asa ca, de dragul meu (si al psihologiei organizationale, fireste), aceeasi echipa de 40 oameni (lamurim pana la sfarsitul acestui post ce inseamna expresia “de dragul”), s-a hotarat sa completeze un chestionar de personalitate. Adica am evaluat personalitatea lor pe 4 dimensiuni:

dominanta,  influenta,  statornicie,  conformitatedisc-2
Ceea ce e interesant la testul asta, e ca masoara dinamica adaptarii la mediul social. Mai exact, poate surprinde miscarile de flux-reflux pe care personalitatea noastra le face atunci cand intram intr-un mediu caracterizat de contacte cu alti indivizi. Unii dintre noi inteleg prin “adaptare” scoaterea la iveala a atuurilor de gandire rationala si seriozitate, altii sunt pur si simplu relaxati si foarte tonici in contact cu ceilalti. Asta asa, ca exemplu luat la intamplare 😉

dinamica DISC

 

 

 

 

 

 

 

 

Acum traducem: la intrarea in rolul social (interactiuni publice, rol oficial), liderii accentueaza la personalitatea lor urmatoarele trasaturi: vorbareti, cu tonus emotional puternic, gregari si persuasivi (creste ponderea Influentei). Totodata, liderii identificati in cercetarea asta scad logicile neconfruntative (negociaza mai bine, folosesc conflictul mai eficient), accepta mai usor riscul si pierderea (scade ponderea Statorniciei).

Ce fac follower-ii? Ei bine, la intrarea in “arena” sociala, indivizii cu grad mai mic de notorietate si dezirabilitate in colectiv, acestia devin “de treaba”: pun accentul pe loialitate, securitate, pe decizia corecta si bine documentata, folosesc preponderent logici colaborative, in detrimentul celor confruntationale (accentueaza Statornicia).

Un recul pe care personalitatea acestor indivizi il inregistreaza e in zona de Constiinciozitate aparent renunta la un set de criterii proprii, lasa in fundal criteriul expertizei.

Si.. pentru ca celor 40 de vanzatori le-a placut ideea, s-au bulucit de-a dreptul sa mai completeze un ultim chestionar: valori-munca. Asta pentru ca au vrut cu disperare sa stie ce valori caracterizeaza un lider in echipa lor si ce valori caracterizeaza un follower.

valori-muncaEi bine, dintre cele 48 valori ale chestionarului, cateva au fost puternic preferate atat de lideri cat si de followeri; diferenta specifica e data de trei valori (apar mai pregnant la lideri):

– preferinta pentru competitie (inteleasa ca acceptare/ cautare a intrecerii cu altii)

– cautarea promovarii (inteleasa ca o cautare a senioritatii/ avansarii pentru munca bine facuta)

– ajutorul acordat altora (inteles ca altruism, bunavointa)

Quod erat demonstrandum: empatic, dar nu “de treaba” daca vrei sa fii lider. Cine are urechi de auzit sa auda 🙂

 

20 May

..nitel mai linistit

“Urmaream atenta cum fetita aceea construia pe mal un castel de nisip. Tragea cu mainile nisipul si-l presa cu genunchii, ridicand o gramajoara de nisip. Apoi valul i-a spulberat munca, lasand-o pentru o clipa prada surprizei. S-a apucat iar de construit, presand de zor nisipul cu palmele si genunchii.
Cand alt val i-a topit castelul, a luat in palma nisip si s-a apropiat de apa:
–    Poftim, ia-l tu!
Si astfel a descoperit Marea”. psihoterapeut Liliana Malahov
congresSunt dupa trei zile de participare la Congresul National de psihoterapie organizat de Societatea de Analiza Existentiala si Logoterapie si de Asociatia Romana de psihoterapie centrata pe Persoana . Tema evenimentului a fost Fenomenologia. Marturisesc ca a trebuit sa caut semnificatia termenului, ca nu-l stiam. Nu de alta, dar greseam lucrarea!
Mișcare filozofica inițiata de Ed. Husserl, la începutul sec. 20, care opune teorii cunoașterii bazate pe atitudinea naturalista (presupunerea unei lumi fizice obiective existând independent de conștiința) o interpretare a elementelor experienței noastre (fenomenele) prin prisma intenționalitații. Ca metoda, Fenomenologia consta în suspendarea sau punerea în paranteza a atitudinii naturaliste (empirice) și ridicarea, printr-o succesiune de reducții la conștiința pura, independenta de orice determinație a lumii empirice.
Greu! Prima data cand am citit randurile de mai sus, mi-am zis: luati doua kile de cartofi si faceti-le o reductie eidetica la piure. Mai greu e ca prin reductia asta nu ajung sa mananc nimic, ci doar sa-mi imaginez ca mananc si sa vorbesc despre asta. Dar..pot descrie o reteta, si voi s-o realizati in bucatariile voastre?!
Din certitudinea senzoriala demna de un sofer de Bucuresti, in trei zile intense de Congres am esuat in valurile iuti ale sensului subiectiv.
Marturisesc ca n-am fost pregatit sa inot  in materia densa pe care am gasit-o in atmosfera din sala de congres. Mai ales ca lucrarea (o gasiti aici) pe care o redactasem dupa toate regulile metodei empirice (obiectiv, metoda, instrumente riguroase si concluzii pertinente), investiga tocmai zona de confluenta intre obiectiv-subiectiv in perceptie. Adica imi inchipuiam ca-mi voi folosi creierul (sau macar partea lui rationala) si voi vedea incotro bate vantul.
Nu stiu cati dintre voi ati incercat senzatia (si sper sa nu fie cazul prea curand) dintr-un accident auto. La momentul asta mediul din jurul meu are niste caracteristici clare, apoi mediul se schimba brutal intr-o fractiune de secunda. Si-ti vine sa intrebi: da’ tu..de unde ai aparut in portiera mea?
La inceputul lucrarilor imi treceau prin cap chestii de pe la psihiatrie (“schizofrenia s-ar putea manifesta in plan clinic prin fenomenologie productiva intensa, dezorganizare in plan cognitiv si frecvente episoade de tip autist”- Pamfil Ogodescu, Persoana si devenire). Tentatia a fost mare in a ma agata de empirism, mai ales la lucrarile care au continut studii de caz clinice.
Progresiv, realitatea din sala a fost metamorfozata si au aparut forme de simtire vie, puternica. Unele lucrari au fost plictisitoare si am “vazut” valuri-valuri de furie politicoasa trecand prin sala (ce, doar nu era sa ne manifestam nepoliticos intre atatia psihiatri si psihologi… cu pastilele la ei! 😉 Alte lucrari au fost emotionante si am simtit magnetismul comunicarii compasiunii si al empatiei.sala congres
Nu pot spune ca m-am intors odihnit de la Congresul din Predeal… dezbaterile din grupul psihoterapeutilor se intindeau pana tarziu in noapte, totul insotit de apa plata si lamaie 😉

La final, empiristul din mine a luat diploma asta:

diplomaInsa noul convertit la fenomenologie din mine pot spune ca s-a intors mai linistit. Am inteles ca noi „vedem” sensuri, idei, avem intuitii care ne determina sa vedem specia în spatele individului, conceptul în spatele lucrului concret. Am inteles ca esentele sunt accesibile intuitiei deoarece constituie acel „ceva” sub care se releveaza „lucrul însusi”.
M-am intors, cu alte cuvinte, mai increzator in intutitia si creativitatea mea.

“..un locus al evaluarii intern. Poate cea mai importanta conditie a creativitatii este aceea ca sursa sau locusul judecatilor evaluatoare sa fie interna. Pentru persoana creativa, valoarea produsului ei este data nu de laudele sau criticile venite de la altii, ci de ea insasi. Am creat ceva care ma multumeste pe mine?  (…) Putem spune ca EU-ul aduce o structura in relatie cu realitatea. “
Carl Rogers – A deveni o persoana, p.481

14 May

To boldly go..

leadership1…where no man has gone before

MOTTO: “Ceea ce-i deosebeste pe oameni intre ei este, in mare masura, rezultatul dezvoltarii lor diferite in cursul vietii, si nu felul lor de a fi innascut.”

Karl Leonhard- Personalitati accentuate in viata si in literatura, 1979

Dar daca am fi atat de clar structurati incat aceasta structura ne-ar radia prin fiecare por al pielii? Si ceea ce am radia ar fi informatie pe baza careia cei din jurul nostru s-ar structura la randul lor sau cel putin orienta?
Includ in conceptul de “mediu al dezvoltarii” si persoanele care ne inconjoara, cu trairile lor emotionale.
Intr-un astfel de mediu cum as putea surprinde felul in care “respira” si se adapteaza personalitatea mea?
Stiti cam ce urmeaza…deliciul publicului: cercetare fundamentala si statistica 🙂

Mi-am propus un design de cercetare din care sa vad daca trairile si comportamentele unui grup pot fi transferate, induse unui alt grup de indivizi.
A.    Caracteristici ce se doreste a fi dezvoltate
Ma intereseaza sa dezvolt un grup de oameni care sa fie caracterizati de urmatoarele:
–     capabili si doritori sa interactioneze cu ceilalti
–    empatici, atenti la sentimentele lor si ale celorlalti
–    automotivati in activitatea din care-si scot energie si satisfactie
–    cu rezistenta la frustrarea inerenta sarcinii
Suna generos, dar oare o fi posibil?
B.    Modalitate de selectie:
Pornim de la un model  vocational si alegem cele 2 dimensiuni care contin in proportie mare caracteristicile cautate: dimensiunile S si E din modelul vocational Holland.

Tipul social (S): este orientat spre compania altor persoane, în special pe relaţii afiliative, de ajutor, de prietenie. Prefera carierele sociale precum profesor, logoped, preot, consilier, psiholog clinic si asistent
medical. De obicei, tipul S prefera sa fie inconjurat de oameni, este interesat de modul in care oamenii se inteleg si ii place sa ii ajute pe ceilalti sa isi solutineze problemele.

Tipul antreprenorial (E): este de asemenea orientat spre compania altor oameni, dar mai mult pentru a-i domina sau a-i convinge, decît pentru a-i ajuta. Aceste persoane preferă acţiunea si nu gândirea. Tipul Intreprinzator (E) prefera carierele precum  broker, impresar sportiv, producator de televiziune, director executiv, vanzator, agent de turism, supraveghetor si manager. De obicei, tipul E are aptitudini de lider si oratorice

Cum traducem aceste doua dimensiuni descriptive in structura de personalitate? Am uitat sa fac precizarea ca la cercetarea asta dimensiunea lotului initial e de N=50.
A fost un tip tare destept, pe nume Karl Pearson (1857- 1936) care a descoperit corelatia care-i poarta numele. Practic, pe scurt, formula lui poate stabili daca doua fenomene din natura au aceeasi varianta – sunt corelate fie negativ, fie pozitiv.
Pe romaneste: translatam testul vocational (Holland) intr-un chestionar privind structura de personalitate (Schmiescheck). Si asta prin intermediul corelatiilor Pearson. Daca testele astea masoara acelasi lucru, masuratorile vor arata corelatie Pearson semnificativa. Nu stiu daca pare in romana..?
Iaca tabelul, pe care l-ati mai vazut pe aici. riasecZonele cu verde ne arata unde converg cele doua inregistrari (chestionare) folosite. Asa ca, pe baza lor, gasim fromula magica: combinarea insusirilor cerute pentru a obtine oamenii descrisi la punctul A.
(demonstrativitate x 2 + hipertimie x 2 + emotivitate x 2)- (nestapanire + distimie x 2 + exaltare)
Alegem pe baza formulei asteia si a scorurilor obtinute, cele mai puternice intensitati ale caracteristicilor si facem un grup de 12 agitati…de ce-i numim agitati? Ia sa ne mai uitam inca o data la formula si s-o traducem.  Ies taman caracteristicile unor oameni dinamici, cu tonus emotional  peste medie (optimisti) si doritori sa interactioneze. Iaca si profilul de recrutare in proiect, cu ilustrare test-retest:model recrutat

Mai haios e experimentul care urmeaza: printre agitatii mei am introdus 1/3 care nu corespund formulei. De ce? Pentru ca vreau sa vad ce “pateste” acest lot de studiu, odata inserat in interiorul lotului-martor.

Adica as vrea sa stiu raspunsul la intrebarea: odata imersati intr-un mediu cu niste trasaturi clare si usor identificabile, ce se intampla cu comportamentul si personalitatea celor din lotul-studiu?
C.    Program de dezvoltare si caracteristicile mediului:
Timp de 120 zile, oamenii astia sunt antrenati intr-un mediu care contine:
–    Acceptare pozitiva neconditionata
–    Contact empatic si focalizarea pe emotii
–    Congruenta (sinceritate-autenticitate ?) a modului de exprimare
O data la 10-15 zile, ne vedem in sesiuni de 4-5 ore si ne antrenam in tehnici de comunicare, de prezentare si practicam autocunoasterea.
Si.. masuram iar programul (reaplicare test Schmiescheck), ca asa face orice mecanic constiincios in atelierul lui 😉

Perceptia asupra mediului in care oamenii astia au functionat este initiatorul schimbarii lor. Spun asta pentru ca cele trei caracteristici de la punctul C au fost in mintea celui care a initiat activitatea de dezvoltare, dar caracteristicile respective sunt nule daca nu ajung in cumva in constiinta celor pentru care e organizat programul sau activitatea respectiva. Asa ca i-am intrebat cam ce-au perceput ca fiind caracteristicile mediului, cu bune si cu rele. Le vedem in tabelul de mai jos:

perceptie
transformare

Dinamica scorurilor de transformare arata ca diferentele initiale intre lotul-studiu si lotul-martor s-au micsorat. Aceasta scadere a diferentei a adus mai in fata echilibrul emotional, tonusul emotional, placerea de a interactiona cu altii si au redus dezechilibrul emotional, trairile neplacute si teama de a nu gresi.

Rezultate:
–    Fata de scorurile initiale, scorurile finale au o asemanare de 94%. Asta da stabilitate!
–    Scorurile au migrat din accentuate in normale, ceea ce inseamna ca oamenii se manifesta cam la fel, dar cu un consum mai mic si au un randament mai bun (se destabilizeaza mai rar in stres).
–    Grupul de studiu a avut o variabilitate mai mare a profilului, ei migrand mai puternic. Catre ce au migrat? Catre…profilul manifest al lotului-martor (corelatia initiala intre cele doua loturi era 64%, iar la finalul perioade corelatia era 83%)

Stabilitatea lotului-martor e in plaja 40%-93%, iar stabilitatea lotului de studiu este in plaja 13%-80%.

Ceea ce era de demonstrat: entuziasmul, optimismul si tonusul emotional au capacitatea de a da directie celor din preajma noastra, a-i face sa ne urmeze.

Ne vom lasa mai usor condusi de indivizi cu tonus emotional bun, capabili sa managerieze stresul si sa mentina un climat de empatie la nivelul echipei.

A…cum s-or numi astia… e cuvantul ala greu.. lideri, bre!

02 May

Select workout

select workout1“Stateam acolo in camera si simteam cum incep sa ma enervez. Doctorul nu parea sa inteleaga ca ma grabesc, continua sa scrie la tastatura cu cate doua degete de la fiecare mana, spre disperarea mea. Intarziam la o alta intalnire si el parea ca n-are habar de asta. Apoi m-am gandit: daca tot am ajuns pana aici, ce-ar fi sa ma hotarasc ce-i mai important? Intre nevoia mea de precizie a programului si sanatate, am ales sanatatea. M-am linistit si am putut sa inteleg ce am de facut.”
Mergem pe un drum cu jaloane valorice, pe care le simtim adanc in centrul emotiilor noastre de fiecare data cand le atingem sau le ratam. Aparent luam decizii rationale, dar mintea noastra emotionala “decide” cu secunde bune inainte ca ratiunea sa realizeze “motivul”.

Ce ne-am face fara familiaritatea conferita de recunoasterea valorilor care s-au sedimentat si ne-au securizat in deciziile de pana acum? In loc sa parcurgem relaxati un drum ale carui intersectii le putem recunoaste usor, fara valori ne-am folosi excesiv mintea rationala, iar drumul ar fi obositor si plin de teama difuza.
Dar se intampla ca nu mergem singuri pe drum si, la intalnirea cu un altul, facem comparatia rapida intre sistemul lui de orientare si al nostru. Rezultatul comparatiei ne spune daca putem continua drumul impreuna sau nu. Sisteme similare de reprezentare arata un drum comod, fara dificultati in adaptare. Sisteme de orientare usor diferite fac sa se simta “optica” straina la decizii minore. Nu neaparat ne deranjeaza decizia diferita, ci mai mult senzatia de disconfort creata de expunerea la un aspect al lumii pe care nu-l vedeam pana atunci. Caci omul din fata noastra s-a format intr-o alta istorie decat a noastra si se adapteaza la realitate cu alte valori.
Scriptul semi-automat conform caruia ne programam traseul se zdruncina in aceste cazuri si ne trezim fata in fata cu realitatea de care uitasem ca exista.

Si, uite asa, o luam de la capat: iar anxietate, iar adaptare…

Si dezvoltam variante: ne retragem, pentru ca efortul e mare, senzatia de teama si disconfortul sunt greu de dus la momentul selecto workout2deciziei..mergem pe calea cunoscuta. Efort minim, drum cunoscut, crestere modesta.
Sau… acceptam ca n-am vazut tot si strangem haina subtire a ratiunii in jurul nostru, pasind in viscolul haosului din jur. Gandul e la destinatie si la cum fiinta noastra va fi mai puternica, fericita si adaptabila cand vom fi ajuns acolo. Trecem prin transformarea ceruta de acceptarea si/sau adoptia noilor valori, induram senzatia de alienare.

Dar la final zambim, pentru ca am crescut in urma efortului, iar la destinatie am ajuns tot noi, insa usor diferiti si intariti de experienta inedita.

Sau.. mergem la intamplare?

07 Apr

Laser, frate!

laser1 Cred ca prin 1922 Niels Bohr obtinea premiul Nobel petru fizica cuantica, demonstrand ca numai cativa electroni dintr-o raza laser anticipeaza starea viitoare a celorlalti electroni, astfel generand ceea ce mai tarziu am inceput noi sa numim laser (Light Amplification by Stimulated Emission of Radiation).

Mai simplu: cativa electroni anticipeaza nivelul de energie al viitoarei raze laser si astfel ii “insipra” si pe ceilalti sa devina impreuna lumina coerenta
Ma intereseaza sa vad daca mintea unui lider poate genera starea viitoarea a unei echipe.

Daca da, care ar fi dinamica acestei acordari la mediu sub influenta unui comportament nou al liderului acelei echipe?
Ia sa vedem un concept de cercetare:
–    Luam o echipa si, la interval de 4 luni o evaluam cu un chestionar de valori personale (nu corporate!)
–    Stim ca echipa are un sef si un adjunct si ne intereseaza care din cei doi isi asuma in mod valoric identitatea echipei. Daca ar fi sa traduc asta in povestea cu laserii, intrebarea ar suna asa: care din cei doi “electroni-lideri” genereaza starea viitoare a echipei?
–    Se ajusteaza oare echipa si-si modifica preferintele dupa noua frecventa valorica a liderului?
–     Care sunt costurile manoperei cu pricina?

Pentru analiza, mediile obtinute de echipa pentru valorile chestionarului, la ambele “editii”ale completarii acestuia, au fost impartite in sferturi (scoruri mici, medii-mici, medii-mari si mari)- sau quartile, pentru cei care nu inteleg cuvantul “sferturi”.
La o prima evaluare, scorurile de la testarea 1 si cele de la testarea a doua (T1 si T2 de aici incolo) sunt asemanatoare in proportie de 71%. Adica echipa are in cele 120 zile dintre aplicarile testului cam aceleasi preferinte.
dinamica-valori2Totusi, ceva se schimba si poza alaturata ne arata dinamica celor 48 valori de la o aplicare la alta a chestionarului. Pare ca unele din valorile din sfertul superior (q4) migreaza in spate, in timp ce unele din valorile din sfetul inferior migreaza spre pozitii superioare.
In poza de mai jos am numit cu T1 si respectiv T2 cele doua aplicari ale chestionarului valoric. Graficele arata asemanarea intre scorurile fiecarui lider si scorurile echipei. De vazut se vede ca Liderul 1 induce directie, iar Liderul al doilea urmeaza impreuna cu restul echipei.inductie1

….si totusi, care sa fie noua directie in care merge echipa?clustere valori-tabel Analizand pe clustere valorice (patru clustere impartite dupa cum arata tabelul alaturat), descoperim ca Liderul 1 (electronul din povestea noastra) are o directie in care pune componente de natura economica, directive (Securitate), insotite in plan secund de incurajarea situationala a clustere valoriceantreprenoriatului adus de clusterul valoric Fluiditate.

Iaca:
-“inainteaza”  urmatoarele valori:

Lucrul sub presiune: a lucra in termene-limita sau alte criterii stricte, cu spatiu redus pentru erori.

Control: a avea puterea si autoritatea de a-i directiona pe altii.

Distractia: a avea parte de o atmosfera agreabila, amuzanta la munca.

Concretetea: a lucra ceva care produce rezultate practice sau utile.

Afiliere: a fi membru al unei organizatii.

Mobilitate: a avea oportunitatea sa calatoresc sau sa ies din birou.

Deducem ca Liderul nr 1 a accelerat ritmul echipei, controleaza mai mult ce se intampla si cere mai multe rezultate.
Costuri? Valorile de mai jos au regresat, fapt care arata o echipa usor obosita (rejecteaza ritmul trepidant si parca nu mai sunt asa dispusi sa fie operationali, in contact cu oricine si orice tip de sarcina aducatoare de experiente noi)

Supervizare: a fi responsabil pentru munca altora.

Provocari de invatare: a avea de invatat si prestat sarcini in mod rapid.

Ritm alert: a avea un mediu de lucru in continua schimbare sau aglomerat.

 Trepidant: a avea la munca un nivel inalt de emotie sau de dramatism.

Contactul cu publicul: a avea multa interactiune cu oamenii la munca.

Descoperirea cunoasterii: a genera informatie si idei noi; a lucra pentru cercetare si dezvoltare.

Cum spuneam: un electron care-si asuma starea viitoare a sistemului, poate genera coerent intrarea in rezonanta a “echipei” formata din ceilalti electroni.

A, ce nu v-am zis: totul se face cu un consum de energie, asa cum vedem si de la echipa analizata de mine.

19 Feb

ADN vocational – Rodica

Motto:

Tanti Nicoleta-i ma-sa care plange neincetat
Si blesteama ziua-n care pe Nea Tache ea l-a luat,
Insa ea va face totul ca sa isi ajute fiica
“Aoleu manca-o-ar mama, ce artista e Rodica”

Stefan Banica jr.- Rodica

Ei, daca asa punem problema, sa gasim o varianta de estimare a potrivirii Rodicai cu una din categoriile vocationale! Va reamintesc faptul ca am vorbit despre faptul ca in baza de date a “scaner-ului” vocational se afla optiuni valorice ale celor trei categorii vocationale care au participat la cercetare: psihoterapeuti, arhitecti si manageri de retail. Mai multe scanari, mai multa “inteligenta” a scanerului.. 😉

Zis si facut! Dupa ce ne da Nicoleta datele de contact, chemam la consiliere (recrutare?) pe nea Tache si pe Rodica… le aplicam chestionarul de valori-munca la amandoi, ca doar vrem sa se implice si nea Tache in toata tarasenia, sa priceapa ce-i aia orientare vocationala. Si, daca tot facem efortul asta, cautam si ocazia de a ne angaja un manager nou de vanzari…

 “alegerea profesiei reprezinta o expresie a personalitatii” (John Holland)

Scorurile lor la chestionarul de valori-munca ne arata intensitatile alegerilor pe patru scale: Securitate, Competitie, Organizare, Fluiditate.clustere valori-tabel De-abia astept sa vad ce iese la compararea acestor configuratii cu etaloanele vocationale din baza de date! Configuratiile arata asa ca-n pozele de mai jos, atat pentru nea Tache, cat si pentru Rodica.

tache rodica

 

 

 

 

 

Si-acum e acum: care sa fie managerul de vanzari? (presupunand ca la probele teoretice si practice au scoruri egale, as vrea sa aleg dintre Tache si Rodica pe acela care are cele mai multe sanse sa se integreze natural in mediul de lucru al organizatiei si sa poata lucra in standardele de performanta demonstrate pana acum (poate chiar sa le si depaseasca?)

Ei bine, surprize, surprize! Nea Tache (n-ai zice, dar..) e numa’ bun de psihoterapeut, asa ca pleaca acasa la tanti Nicoleta s-o consoleze (post de arhitect n-avem, s-a dat  🙂

Iar Rodica…de maine e artista la … vanzari!

tache-vocational rodica-vocationalRestul povestii in videoclipul de mai jos :))

07 Feb

ADN vocational

Motto:

“Dar Nea Tache vrea s-o faca casiera la Tarom,
Fiindca crede el ca astia te invata sa fii om,
Insa ea nu vrea sa auda si isi frange mainile:
“Nu vreau tata casiera, mie-mi place “artele”.

Stefan Banica jr.- Rodica

Mda… ce face un arhitect sa fie diferit de un manager de retail sau de un psihoterapeut? Sau ce face ca un manager de vanzari sa fie diferit de un psihoterapeut?

Mai intai lamurim termenul vocatie: VOCÁȚIE, vocații, s. f. Aptitudine deosebită pentru o anumită artă sau știință; chemare, predispoziție pentru un anumit domeniu de activitate sau pentru o anumită profesiune.

Mi-am propus sa gasesc in structura identitatii unor grupe vocationale raspunsul la intrebari de genul celor de mai sus. Si, eventual, sa pot raspunde la intrebarea Rodicai din cantec: casiera sau artista?

Pornim de la o definitie oarecare a valorii: ideal transsituational dezirabil social, de importanta variabila, care actioneaza ca principiu calauzitor in viata unei persoane (Basic Human Values: Theory, Methods, and Applications, Schwartz, Kluckohn, 1994) si intrebam membri ai fiecarei comunitati vocationale care, din 48 de valori, sunt mai importante pentru ei, care-s neutre si care-s neimportante (asta ca sa tinem cont de ce zice definitia: de importanta variabila). Adica folosim un chestionar de valori-munca, v-ati prins.

De ce as alege manageri de retail, arhitecti si psihoterapeuti in cercetarea holland testasta? Well… primul raspuns ar fi pentru ca pot, dar o sa raspund (aparent) inteligent: pentru ca sunt meseriile astea distribuite intersant pe o grila a vocatiilor, de la Investigativ, prin Social pana la Antreprenorial (E) (vezi schema alaturata).

Si astfel o sa gasim managerii de retail ca fiind pozitionati in vocatiile antreprenoriale, arhitectii in vocatiile investigative si psihoterapeutii in vocatiile sociale.vocational

Si ce-a iesit dupa ce-au completat vreo 50 oameni chestionarul privind valorile-munca?

Ca sa nu plictisesc lumea cu prea multa teorie (si cifre), am grupat valorile pe clustere si am analizat scorurile obtinute de fiecare grup vocational pe 4 clustere valorice: Securitate, Competitie, Organizare si Fluiditate (cu un click pe poza de mai jos se pot vedea si valorile din fiecare cluster in parte).

clustere valoriclustere-scoruri

M-am gandit ca in urma rezultatelor imi va fi mai usor sa lupt impotriva dezamagirii Rodicai, ajutand-o sa-si aleaga mai bine cariera potrivita..

Dar pentru asta imi trebuie o metoda de analiza a ADN-ului ei vocational..

va urma 😉

“Si uite-asa – zise Rodica – viata asta pasagera
M-a rapus de timpuriu, la-nceput de cariera”

26 Jan

Facebook + Dare to be different = love?

ei bine… am s-o spun cum imi vine. Pentru usurinta citirii acestui post, il voi imparti in doua parti – accesati-l voi dupa cum aveti rabdare 😉

– prima parte in care-mi expun of-ul si cercetarea

– a doua parte in care trag concluzii

Ma intereseaza daca pot stabili vreo legatura intre perceptia asupra unui emitator de mesaj in mediul social si “audienta” pe care o genereaza acest individ in mediul sau. Pe urma vedem poate ce genereaza si cum se influenteaza perceptia pe care o au indivizii asupra emitatorului de mesaj.. 😉
Mda…stiti ce urmeaza, nu? Ceva calcule…

Indicatorii folositi pentru analiza sunt pe de o parte de trafic web (numar de accesari pentru un numar de 9 articole din blog din perioada noiembrie 2012- ianuarie 2013), pe de alta parte de analiza lingvistica:

– ratingul pe ceea ce se numeste Zelist, o platforma online ce cuantifica prezenta in social media romaneasca (asta pentru masurarea perceptiei – Facebook, Twitter)

– traficul pe care-l genereaza posturile in motoarele de cautare in cele trei zile care urmeaza publicarii lor pe blog

– usurinta citirii textului (indicator de analiza lexicala Flesch Kincaid Reading Ease): indicator dezvoltat de US Navy pentru analiza textelor din manualele folosite la instruirea militarilor. Variatia acestui scor este intre 0 -100

  • 0-30 inteles bine doar de cei cu studii superioare,
  • 60-70 inteles de elevi cu varsta 13-15,
  • 90-100 inteles bine de elevi cu varsta in jur de 11 ani

– numarul de ani de educatie formala necesari intelegerii textului (Gunning Fog index). Pentru acest index o valoare 8 indica audienta generala, o valoare 12 indica audienta specializata (ziarul New York Times are un index Fog de 11-12, documentatiile tehnice au un index Fog intre 10- 15).stat blog

Asa…acum povestim tabelul de mai sus:

a) cand am scris simplu, povestind pe marginea unor evenimente din cotidian, traficul pe blog a fost maaare si scorul pe Facebook asisderea… (posturile cu titlurile in dreapta tabelului)

b) cand am scris pe teme legate de ceva psihologie, inconstient, statistica and stuff…traficul a fost… ala din poza (posturile cu titlurile in stanga tabelului)

Well, draga Facebook, am o veste trista: nu ma las! Subiectele de la punctul b) de mai sus imi sunt dragi rau de tot, chiar daca nu sunt foarte digerabile.

Ce-ar fi daca ne-am comporta sau am vorbi numai potrivit canoanelor acceptate de “standardul” social? Merge si fara trafic web.. ideile mele imi place si asa 😉

Cum suna asta: Indrazneste sa fii diferit!dare-to-be-different

26 Nov

Compatibilitati de soft mental

..sau recrutarea folosind sistemul de valori. Va era dor de statistica? Rezolv acum 🙂

Mi-am luat o carte: Culturi şi organizaţii. Softul mental. Mi-a placut ceva ce-am citit, dar m-a incitat sa vad daca-i adevarat 😉

Zice asa: “Programarea colectiva a mintii este cea care-i deosebeste pe membrii unui grup sau ai unei categorii de ceilalti oameni. Cultura se invata, nu e innascuta. (…) Natura umana este ceea ce au in comun toti oamenii, de la profesorul universitar rus la aborigenul australian: ea reprezinta nivelul universal al softului nostru mental. (…) Pe de alta parte, personalitatea unui om este setul lui propriu si unic de programe mentale, care nu e neaparat comun cu al altui om. Ea se intemeiaza pe trasaturi in parte mostenite odata cu zestrea genetica unica, si in parte deprinse. Deprins inseamna modificat de influenta programarii colective (cultura), precum si de experienta personala unica a fiecaruia.”

Daca-i asa, oare as putea gasi pe acel individ care sa aiba cele mai multe componente din softul de baza al unui grup, in asa fel incat, odata introdus in acel grup sa se integreze cat mai rapid? Traducand asta in limbaj de Resurse Umane: cum recrutezi dintre mai multi candidati unul care sa se integreze mai repede si sa dea rezultate mai bune?

Pentru experiment, am luat trei echipe (T1, T2, T3) si doi candidati. Intrebarea mea e: cum imi dau seama pe care unde-l pun?

Asta presupunand ca am rezolvat partea de competente si am de optat intre doi candidati la fel de buni..

Asadar: am aplicat un chestionar privind valorile-munca la cele trei echipe. Chestionarul a fost aplicat si la cei doi candidati, iar analiza statistica ar trebui sa-mi arate care unde merge, pe baza asemanarii de soft mental… Culorile din poza alaturata arata pentru fiecare echipa nivelurile in care se impart valorile-munca: slab valorizate, mediu-slab valorizate, mediu-inalt valorizate si inalt valorizate.

Pentru fiecare nivel, am calculat apoi coeficientul de asemanare intre candidat si echipa, rezultand cate 4 indicatori de interval si un indicator general (total) de asemanare.

Acum poate oricine, uitandu-se la indicatorii de asemanare de “soft mental”, sa gaseasca asemanarea intre Candidatul 1 si echipa T II (indicator general de asemanare 0.82, iar pe valori inalt valorizate indicatorul este 1.00 – si n-am gresit la calcule!). Pentru Candidatul 2 cea mai puternica asemanare generala este la echipa T I.

Beleaua e ca pe palierul de valori inalt valorizate asemanarea e 0.03… Aici ar mai fi loc de o discutie: poate produce conflict cu asta sau isi poate asuma rolul de vizionar, un adevarat Columb al echipei T I. Mda.. Asa ca-i recomandam tot echipa T II. Iaca ce simplu era.. 🙂

Mai jos pozele (pentru cei care nu iubesc tabelele!)

pentru echipa T1:

CANDIDATUL 1

CANDIDATUL 2

pentru echipa T II:

CANDIDAT 1

CANDIDAT 2

pentru echipa T III:

CANDIDAT 1

CANDIDAT 2

Yupiii.. ce de cesuletze! (nu m-am putut abtine, scuze!)

Asa. Acum ca am dovedit ca suntem intelektuali, ne intoarcem la ce ziceam in titlu: “egzista”, deci se aproba cartea 😛

 

 

 

 

03 Nov

Efectul sinergic al valorilor- exista?!

..si daca nu va place titlul, o sa-l schimb in ceva gen “avem echipa, avem valoare”..

Iaca, m-am plictisit de metafore si am revenit la Excel 🙂

Am vrut sa aflu daca o echipa este acea entitate cu obiective si reprezentare comuna asupra realitatii.. E un nene – cred ca-l cheama Arghezi – care a zis “Vreau să te pipăi şi să urlu: “Este!” “. Bine, el nu vorbea de conceptele psihologiei organizationale, dar avea o scuza: era poet. Nu-s toti asa, drept care m-am apucat sa caut si sa masor asa-numitul spirit de echipa.. Eu banuiesc ca acesta ar fi asigurat de felul comun in care coechipierii se raporteaza la realitate si la deciziile echipei.

Cu un chestionar de valori legate de munca, am masurat ce-i important pentru 17 oameni, dintre care doar 10 formeaza o echipa (va fi ilustrata in matricea de mai jos cu chenar albastru). Restul sunt “cumparati” in acest studiu din diverse departamente (grupul acestora va apare in matricea de mai jos cu chenar portocaliu).

Valorile scorate le-am impartit pe sferturi, rezultand patru categorii de valori:

– rejectate puternic de echipa (coloana rosie din stanga matricii de mai jos)

– acceptate slab de echipa (coloana portocalie din stanga matricii de mai jos)

– acceptate moderat de echipa (coloana galbena in stanga matricii de mai jos)

– cu grad mare de dezirabilitate in echipa – superioare (coloana verde din stanga matricii de mai jos)

La aceste paliere m-am raportat apoi pentru a vedea daca exista un stil comun coechipierilor , diferit acest stil de al unui alt grup, ales aleatoriu.

Surpriza!.. per total, 90% din membrii echipei au o distanta comuna si sub-medie fata de centrul echipei (sa-l numim identitate doar asa, pentru placerea de a folosi cuvinte complicate). Ceilalti participanti la acest studiu, fara calitatea de membri ai echipei, sunt peste medie distantati de acest mijloc al echipei (nah, identitate..)

Aceeasi constatare e valabila si pentru palierul valorilor superioare ale echipei (sa va spun ca pentru unele dintre acestea dezacordul e zero? Nu va mai spun, ca o sa vreti si voi in echipa cu pricina si nu mai sunt locuri 😉

 

 

 

 

 

 

Deci: DA (vezi intrebarea din titlul acestui post) 🙂

Social Media Auto Publish Powered By : XYZScripts.com